案情简介

张三在某公司从事技师工作。公司对包括张三在内的技师实行的工资结构为底薪加提成。

张三向公司主张2021年3月8日至2024年2月20日期间的平日延时加班工资157676元、法定节假日加班工资37061元。

一审法院认为

首先，劳动者主张加班工资，应当就其加班事实承担举证责任。根据劳动法第四十四条和劳动合同法第三十一条的规定，在用人单位安排劳动者加班的情况下，用人单位才负有支付加班工资的义务。张三为此提供了排班表，但排班表仅系对工作时间的计划安排，尚不足以证明张三的实际工作时间与此一致，且该排班表反映出张三每月排班天数为7—16天，多数月份为12天左右，与张三主张的工作天数不相符合。同时，根据劳动合同约定和考勤休假管理制度规定，加班应当办理加班申请和审批手续。张三未办理加班申请和审批手续，不能认定其加班事实。

其次，张三所在岗位在2021年至2023年实行以季度为周期的综合计算工时制，2024年实行不定时工作制。现无证据证明其综合计算工作时间超过法定标准工作时间。另根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班工资的规定。此外，结合张三的岗位特点，其在非上钟期间可以适当休息，不宜以其全部在岗时间作为工作时间并计算加班时间。

最后，张三工资实行底薪加提成，主要为计件工资，具有多劳多得的特征。即使存在部分加班情况，以最低工资标准为基数进行综合折算（高于双方约定的以基本工资作为计算加班工资的基数），公司已经足额支付张三的加班工资，即公司支付的提成工资中已经包含加班工资。

综上所述，一审法院对于张三主张的加班工资不予支持。

二审法院认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规范，劳动者主张加班费的，应当由劳动者就其存在加班的事实承担举证责任。

本案中，张三与公司签订的劳动合同约定及公司制定的考勤休假管理制度规定，加班应当办理加班申请和相应审批手续。而张三并未举证证明其办理过相应的加班申请并通过公司的审批。

其次，2021年至2023年期间，张三所在岗位实行的是以季度为周期的综合计算工时制；2024年实行的是不定时工作制。张三所在的岗位并非标准工时制，劳动强度与标准工时制并不一致，一审法院结合日常生活经验法则综合认定张三在非上钟期间可以适当休息，不宜以其全部在岗时间作为工作时间，是符合常理以及张三所在岗位工作特性的。

最后，张三的工资待遇实行底薪加提成的方式计算，其收入与提成关系密切。张三作为一名多年从事按摩相关工作的从业者，应当知晓其收入水平与接待客户的数量相关，而非仅仅以在岗时间作为其取得劳动报酬的基础。

基于上述分析，一审判决驳回张三要求支付加班工资的诉讼请求，并无不当。

再审法院认为

根据人社局的批复，就张三从事技师的工作岗位，2021年至2023年实行以季度为周期的综合计算工时制，2024年实行不定时工作制。《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班工资的支付规定。因此，张三要求某某公司支付2024年1月1日至2月20日期间的加班工资，缺乏法律依据，本院不予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

为证明其加班的情况，张三举示了排班表等证据。但排班表仅是某某公司对包括张三在内的劳动者工作时间的计划安排，结合技师的岗位特点，张三在非上钟期间可以适当休息，故该排班并不能客观反映张三的实际工作时间。另外，张三的工资结构为底薪加提成，具有“多劳多得”的特征，而非仅仅以在岗时间作为决定工资数额的因素。在张三的工资中已经体现出其工作时间和工作强度的情况下，亦不宜再另行计算加班工资。

综上，一、二审认定某某公司支付的工资中已经包含加班工资，符合本案实际，并无不当。

案号：（2024）渝01民终12033号、(2024)渝民申5153号

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