案情简介

2018年3月23日，张三入职某公司。

2023年6月27日，公司向张三发送《解除劳动合同通知函》，载明：......鉴于公司组织及经营方式发生巨大变化，阁下所负责的项目工作已完结，无实质性工作，公司安排阁下进行工作支援，阁下未按通知要求到新的岗位及工作地点报到工作，已构成多次旷工；阁下的上述行为已严重违反劳动合同法第三十九条（二）款的相关规定......现公司决定与您解除劳动合同关系......

2023年7月12日，张三向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求裁决支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委超时未立案，张三诉至法院。

一审：拒绝调岗，构成旷工，解除合法

根据双方在劳动合同中的约定“乙方的工作区域或工作地点以甲方安排为准，乙方认可甲方进行工作地点调动属于合理范畴，同意按照甲方要求执行。甲方有权指派乙方出差，并以定点驻扎的方式至外地办公……乙方同意甲方有权根据工作需要对工作岗位及相应薪资进行调整，乙方愿意服从甲方的安排，若乙方不愿意服从甲方安排的，则甲方有权解除劳动合同”。公司有权根据工作需要调整张三的工作岗位、工作内容、工作地点等。

公司已确认该工作调整仅为临时从事项目支援工作，为期四个月，至2023年10月18日届满。现公司调整张三的工作岗位、工作内容具有临时性，尚无证据证明该工作岗位调整具有长期性、固定性；公司调整张三的工作地点，与张三原工作地点均位于重庆主城区范围内。综合前述意见，公司的调整并未超出劳动合同约定的范围，不构成不合理的重大影响。因此，公司对张三工作岗位、工作内容、工作地点的调整不属于违法调整，张三未服从公司安排到岗上班，构成了旷工。基于张三的旷工行为，公司有权依据劳动合同做出解除劳动关系的决定。公司已将解除决定通知了工会，程序合法。

综上，公司解除与张三的劳动关系不属于违法解除，张三要求公司支付赔偿金缺乏事实依据，一审法院不予支持。

二审：客观情况发生重大变化，调岗未协商一致，劳动者有权拒绝调岗，解除违法

对于公司以张三未到支援地点报到，构成多次旷工为由解除与张三的劳动关系，是否合法的问题。双方在《劳动合同书》中约定“第十四条，订立本合同所依据的客观经济情况（包含但不限于甲方公司分立、合并、撤销、吊销、终止、解散、无房屋开发项目、无物业管理项目、公司跨区域异地搬迁、开发等情况）发生重大变化，致使本合同无法履行的，甲乙双方应于友好协商后变更或解除本合同。第二十一条第（二）款，甲方可以根据工作需要，有权对乙方工作岗位及职务进行调动或调整（包括将乙方调动或调整到甲方各关联公司，下同），乙方应当服从甲方的调动或调整。如乙方有异议，可以在甲方作出调动或调整后10日内向甲方书面提出并说明理由，双方可对调动或调整事宜进行协商，乙方逾期未提出书面异议的，视为同意甲方作出的调动或调整。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……”第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

公司以张三无实质性工作、调整岗位等未达成一致，项目需要人力资源予以倾斜为由，调整张三的工作岗位后；张三及时提出了异议，双方对调动并未达成一致意见。根据双方合同约定及前述法律规定，公司提前三十日以书面形式通知张三或者额外支付张三一个月工资后，可以解除劳动合同。但公司却以张三旷工为由解除劳动合同。公司的解除行为，不符合双方约定及法律规定，系违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案号：（2024）渝01民终12292号

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