案号：（2023）沪01民终16395号

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2018年4月28日，甲公司向张三出具录用通知函，内载劳动合同期限为三年，其中试用期为6个月。在该通知函中，薪酬明细载明转正前、转正后固定薪酬均为税前252,690元/年，绩效工资为税前29,810元/年；福利明细载明车辆补贴12,000元/年，通讯补贴为3,600元/年（试用期与转正后一致）。

2018年6月4日，双方签订了期限自当日起至2021年6月3日止的劳动合同，并约定试用期自2018年6月4日起至试用期在法定时限内办理完成转正审批手续为止。就劳动报酬，劳动合同约定张三月基本工资为13,043元（税前），具体绩效工资根据绩效、薪酬管理的相关制度另行确定。双方根据甲公司的薪酬管理制度、考核办法，以及张三的职位、工作能力和工作表现确定张三的每月税前工资。

2020年5月22日，张三顺产，产假128天。张三领取的一次性生育生活津贴为66,444.80元，支付标准为15,572.20元/月。

2021年5月26日，双方签订了终止劳动合同协议书，协议第5条约定“乙方确认：就双方劳动合同终止相关事宜以及乙方在职期间甲方为乙方支付的各项工资性收入、缴纳或支付的社会保险费或公积金的数额和期限、福利待遇，包括但不限于计时工资、计件工资、津贴、补贴、加班工资及各类奖金、奖励、年终奖等具体各项工资性收入的支付与结算、年休假待遇及未休年休假的工资、终止劳动合同及经济补偿、可能涉及的代通知金或者赔偿金的数额、其它员工福利待遇等事宜均不存在任何争议。乙方在此免除并免于追究基于原双方劳动合同、劳动关系以及本协议可能向甲方及甲方关联公司提出任何权利主张，或者追究公司任何劳动、民事或刑事责任”。张三在该协议签名处手写了如下内容：“第5条有疑义，包括不限于产假工资补差、绩效、年终奖等”。双方间劳动关系于2021年6月3日终结。

张三向一审法院提起诉请，要求判令甲公司支付张三2020年128天产假期间生育生活津贴补差59,884.09元（人民币，以下币种同）。

根据相关规定，参加本市城镇生育保险的女职工的生育生活津贴实系按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发，女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，用人单位应当补发相应差额。

本案中，虽然双方签订的劳动合同载明了月工资，但根据现有证据，可以认定甲公司实际按录用通知书载明的薪酬标准发放张三的工资。但要指出的是，录用通知书所载的绩效工资实际自2020年2月后便未再发放，按张三所述系公司全员都未发放。故录用通知书中的绩效工资不计入张三的产假期间月工资发放标准。

综上，经计算，一审法院对张三产假工资差额主张之合理部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，于二〇二二年八月三十日作出判决：甲公司于判决生效之日起十日内支付张三产假工资差额23,992.19元。

本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。根据本案查明的事实，张三于2020年5月生育，并已按15,572.20元/月标准领取一次性生育生活津贴66,444.80元。

关于张三主张的产假工资差额，双方对张三的产假工资标准应如何认定存在争议。张三主张其工资构成除固定工资外，还应包含所有的绩效、奖金。甲公司则主张张三的工资标准应按其正常出勤月的工资性收入计算，而年终奖、绩效是薪酬之外的激励，不应计入工资标准构成。

鉴于甲公司薪酬管理办法规定，绩效奖金与公司年度综合经济指标完成情况和员工个人绩效考核结果挂钩，且甲公司自2020年2月后未再向全体员工发放绩效奖金，对此，张三在一审中亦予确认，而张三系于2020年5月生育并享受产假工资，故本案中，一审在计算张三产假工资差额时，对张三主张的绩效奖金未计入其产假期间月工资发放标准，应属合理，本院予以确认。绩效奖金的发放，应属公司经营自主权的范畴，由公司根据经营业绩及员工的工作表现情况等予以决定。张三主张甲公司未发放绩效奖金属于违法，并坚持要求将绩效奖金计入其产假工资差额，缺乏依据，本院不予采信。综上，一审根据本案查明的事实所作的判决并无不当，本院予以维持。张三的上诉请求缺乏事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

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