实践中，我们经常遇到这样的咨询：我们单位有个员工想要自己离职，但是又想要领取失业金。领失业金的前提是被动解除，能否签署一份协商解除协议，约定经济补偿金为零呢？这样就可以使得劳动者被动解除，领取失业金，又可以使得用人单位无需支付任何经济补偿金，真所谓一举两得呢！ 小编内心只能说：想得美，单位小心“好心办坏事”哈！ 一、争议焦点 今天借此机会为大家分享这个延伸的话题，即用人单位与劳动者达成的各种协议中（比如协商解除协议，工伤补偿协议），约定的经济补偿金或者其他福利待遇金额过低，即低于法定的计算方式，是否合法？劳动者是否有权向用人单位主张补差？ 

 二、实践中的观点 结合小编的实战经验，以及各地的裁判案例的裁判方向，目前有两种认定方向，分享给大家供大家在实践中参考学习。 方向一：协议有效，即便约定过低，属于劳动者自身权利的处分，不违反法律规定，不支持劳动者主张补差 （一）在2012年《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第十四条中提出：用人单位与劳动者就工伤待遇、加班工资、经济补偿金等达成和解或经调解组织调解后，劳动者能否再以数额过低要求用人单位补足差额？ 答：用人单位与劳动者协商或经调解组织调解，就工伤待遇、加班工资、经济补偿金等达成和解或调解协议后，劳动者以数额过低要求用人单位补足差额的，不予支持。但劳动者有证据证明协议签订存在受胁迫、欺诈而违背自己真实意思表示，或协议内容显失公平等情形的除外。 （二）(2014)二中民终字第03700号案例中，法院认为：劳动者签署的个人声明中使用的"同意解除劳动合同"、"经协商，愿意接受经济补偿金"等言语，表明在用人单位单方解除劳动合同后，双方进一步进行协商，劳动者最终同意公司解除劳动合同，并接受了公司支付的经济补偿金。而声明中"一次性"的字样表明双方就解除劳动合同经济补偿金的数额所达成的共识应为终局性的解决方案。且从现有证据分析，无法得出用人单位与劳动者在协商过程中存在欺诈、胁迫或重大误解、显失公平等可能导致个人声明无效或被撤销的情形，故此，劳动者签署的个人声明应属有效。同时，用人单位解除劳动合同是基于劳动者的工作失误在先，在法院最终认定该解除行为的性质前，其违法与否尚不确定，如果公司解除行为合法，则无需支付劳动者解除劳动合同经济补偿金或违法解除劳动合同赔偿金。故就当时的情况而言，劳动者接受用人单位5000元的经济补偿金，亦属规避风险的一种选择，此乃劳动者对于其权利的自由处分，不违反法律法规的强制性规定。故对于上述经济补偿金低于法定标准的差额部分，应属劳动者对其权利的放弃。综上，劳动者在签署个人声明并收取公司经济补偿金后又起诉要求违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院难以支持。 （三）(2023)辽0103民初25781号案例中，法院认为：解除劳动合同证明书载明解除劳动合同原因为“协商一致”，并解除劳动关系协议书系原告填写制作，已明确说明无经济补偿金。劳动者并未举证证明其签署解除劳动关系协议书的过程中存在导致协议无效或可撤销的情形。因此，对劳动者的该项诉讼请求，本院不予支持。 （四）(2023)渝0153民初2409号案例中，法院认为：对于劳动者的工作年限，劳动者陈述为五年，用人单位陈述为3年多，即便按照劳动者陈述的计算5个月经济补偿金，用人单位应支付劳动者的经济补偿金为13328.33元，与用人单位已支付的10000元经济补偿金相比较，并非显示公平，而劳动者也并未举证双方之间在重大误解，故双方关于劳动合同解除后达成经济补偿金10000元的协议有效且未到达可撤销条件，本院予以确认。故对劳动者要求用人单位支付其经济补偿金25000元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。 方向二：协议被撤销，低于法定的计算标准，显失公平，支持劳动者主张补差 （一）在(2023)闽02民终7045号案例中，法院认为：劳动者在解除劳动合同前十二个月的平均工资为10364元，用人单位应支付劳动者的经济补偿金为191734元，与《解除劳动关系协议书》约定的133737.5元补偿金相比，数额上确实存在一定差距，结合《解除劳动关系协议书》的签订背景、双方协商的具体情形，以及该协议签订后不久劳动者遂申请劳动仲裁等因素，应认定双方对经济补偿金的数额发生错误认识，而非显失公平的情形。基于劳动者意思表示存有瑕疵，从保护劳动者合法权益原则的角度出发，一审判决用人单位应支付劳动者相应的经济补偿金差额，并无不妥，本院予以维持。 （二）《关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知》（京高法发〔2024〕534号）第68条提出：用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，自愿签订的和解协议效力如何认定？ 答：用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，自愿签订的和解协议，不违反法律和行政法规的强制性规定，在履行完毕后，一方当事人反悔，主张双方约定无效的，一般不予支持。但协议中双方的权利义务明显失衡，劳动争议仲裁机构或人民法院可予以适当调整。 用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。 （三）(2018)京0105民初6718号案例中，法院认为：根据法律规定和双方约定，用人单位与劳动者解除劳动合同，并支付了劳动者解除劳动合同经济补偿金及代通知金。且在此过程中，就解除事宜，用人单位也听取了工会意见，程序合法有效。劳动者的就业权与用人单位的自主权在依法的前提下均应予以保护，故用人单位解除双方劳动合同与法有据，但其公司支付的解除劳动合同经济补偿金低于法定标准，应予补足。经核算，用人单位还应支付劳动者解除劳动关系经济补偿金差额2405.34元（4810.68×0.5个月） （四）(2024)苏02民终1922号案例中，法院认为：劳动者与用人单位签订劳动合同的时间为2019年3月19日，劳动关系解除时间为2022年7月28日，劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资为10403.6元，故劳动者应得的经济补偿金为36410.71元（10403.06×3.5）。而双方签订的《协议书》约定的经济补偿为8700元，远低于劳动者依法应得的经济补偿金数额，显失公平，劳动者申请仲裁，要求用人单位按照法定标准支付补偿金，可视为其要求撤销协议书的约定，本院予以准许。一审判决用人单位支付经济补偿金36410.71并无不当。 （五）(2024)苏02民终332号案例中，法院认为：劳动者与用人单位签订劳动合同的时间为2019年2月20日，劳动关系解除时间为2022年7月29日，劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资为10127.31元，故劳动者应得的经济补偿金为35445.59元（10127.31元×3.5）。而双方签订的《协议书》约定的经济补偿为11840元，远低于劳动者依法应得的经济补偿金数额，显失公平，劳动者申请仲裁，要求用人单位按照法定标准支付补偿金，可视为其要求撤销协议书的约定，本院予以准许。一审判决用人单位支付经济补偿金35445.59并无不当。 （六）(2023)粤12民终3301号案例中，法院认为：劳动者、用人单位虽然对解除劳动合同及经济补偿金数额达成一致意见，但双方约定的经济补偿金明显低于法定标准，差额达48384.1元（88589.1-40205），构成显失公平，劳动者要求用人单位应按法定标准继续支付经济补偿金实际上是主张撤销双方对经济补偿金40205元的约定，故一审法院认定双方关于经济补偿金40205元的约定无效。扣除用人单位已支付的40205元，用人单位还应向谢某某支付经济补偿金48384.1元。 （七）(2023)宁05民终952号案例中，法院认为：劳动者在用人单位工作长达12年9个月，经法院核算用人单位应支付的经济补偿金法定数额为63288.81元（13×4868.37元），而用人单位与劳动者签订的《解除劳动合同协议书》中约定的补偿金数额为4600元，显著低于法定计算标准。我国劳动法律法规虽未规定双方约定的经济补偿金数额不得低于法定标准，亦未禁止双方意定达成经济补偿金额，但由于劳动者对于用人单位存在一定的人身依附性，通常处于比较弱势的缔约地位，本案一、二审期间用人单位亦未举证证明该经济补偿数额系经双方充分协商后确定，故一审法院认定该《解除劳动合同协议书》显失公平，判决撤销双方签订的《解除劳动合同协议书》、《解除劳动合同通知书》，并由用人单位向劳动者支付经济补偿金，符合上述法律规定，并无不当。用人单位上诉主张双方签订的《解除劳动合同协议书》、《解除劳动合同通知书》依法有效，不应再向劳动者支付经济补偿金，缺乏事实与法律依据，不能成立，不予支持。 

 三、总结与建议 从上述案例以及当地文件的参考方向来看，实践中多数裁审机构认为需要补差，除非用人单位有证据证明协商的背景特殊情况，包括不限于劳动者自身过错、金额未明细过低（至于低于多少属于明细过低，并没有客观可衡量的统一标准，大家可以用“朴素的价值观”来”第一时间感受一下^_^） 小编倾向意见：除非金额差得特别离谱（比如少了一半），以及特殊情形（比如工伤），不支持补差，否则对于已经协商解除的稳定关系和状态也是一种挑战。诚实信用原则应该贯穿在劳动合同建立、维系、终止、解除的整个过程。建议用人单位与劳动者协商解除的时候，充分尽到沟通协商的义务，全方位提示各种潜在的风险和可能，比如医疗期、工伤期、停工留薪期、劳动者违纪行为、参考的法律依据等等，让劳动者充分意识到自己的签字行为将带来的法律后果，避免因强弱势地位以及对法律知识的掌握和理解偏差，影响原本已经达成一致的协议效力。 同时，更要提醒劳动者，作为一名成年人，在签署用人单位的任何文件之前，都要仔细阅读所有的条款，一旦签字后再反悔，本身就已经丧失了主动权，而且还要走上诉讼之路，得不偿失。 

 四、法律依据 （一）《中华人民共和国民法典》第一百五十一条规定：“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。” （二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 

 好了，今天就为大家简单分享到这里。希望对大家有所帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和各法院平衡的利益也不尽相同。仅供大家在实操中学习参考。

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