案情简介

2017年8月21日，张三入职某公司。

2023年7月4日， 公司出具激励通报载明：

一、事情经过：2023年7月4日，现场管理人员在现场检查员工有无违规携带手机行为时发现，设备员工张三违规携带手机进入车间。且该员工于6月7日已经出现过违规携带手机进入车间的问题，属于二次违纪。

二、该员工报警谎称现场管理人员将手伸进其口袋拿其手机，侵犯其个人隐私。后经监控查询，现场管理人员未将手伸进其口袋，并不存在侵犯其隐私的问题。设备张三上述行为对公司形象造成了不良影响，性质恶劣。

三、处理意见：根据《激励管理规定》员工有下列行为之一，视为严重违纪行为，公司将与之解除劳动关系，不支付经济补偿金。违反生产区域及办公区管理要求，包括但不限于：携带违禁物品（含未经批准带入的手机)）进入车间；经研究决定：给予设备员工张三解除劳动关系。

张三在该激励通报上签字，并注明“以上描述属实”。

张三起诉请求：判令公司支付赔偿金137616元。

一审法院认为

根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案争议焦点在于张三是否有权限带手机进入车间。虽然张三对此提供了手机贴、手机准入证申领单及他人的微信聊天记录，但张三未能证明其在2023年6月-7月其取得了带手机进入车间的权限。特别是张三在2023年6月就因无手机带入权限违规携带手机进入车间受到负激励通报，张三于2023年7月4日再次违规携带手机进入车间，并在公司管理人员检查时报警处理，张三的反应及处理明显过度。且张三在2023年7月4日的记载“给予设备员工张三解除劳动关系，且不支付经济补偿金”的激励通报上书写“以上描述属实”，可见张三对公司解除劳动合同的原因也是认可的。故公司无需向张三支付赔偿金。

二审法院认为

公司通过民主程序制定规章制度，对员工的行为进行奖励与罚款，系行使用人单位的自主管理权。

公司2022年10月20日通过民主程序制定并公示的《激励管理规定》明确提到“携带违禁物品（含未经批准带入的手机）进入车间”的行为是违纪行为，但2023年7月4日张三仍携带手机进入车间。张三认为其有权携带手机，并提供手机贴申领单、手机贴、证人以及微信聊天记录等证据证明其事实上一直可以携带手机进入车间进行业务联系，但本院认为该证据不能证明在2023年4月25日以后公司认可上述行为，且此后公司明确需要经过申请以及公司同意之后才能申领到手机贴。因此，张三系违规携带手机进入车间。公司于2023年7月4日向张三出具激励通报，“给予张三解除劳动关系，且不支付经济补偿金”的处罚，张三在该激励通报上签字并注明“以上描述属实”，系对公司解除劳动合同原因的认可。因此，公司合法解除与张三的劳动关系，无需向张三支付赔偿金。

案号：（2024）苏02民终5735号

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