关于用人单位在符合法定情形下应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，在《劳动合同法》第十四条中已经明确规定。实践中各地针对该条文的解读和应用，可真是精彩呢！小编之前也分享过不少地方，针对连续二次固定期限劳动合同到期后，用人单位是否有终止权的裁判认定方向。

今天本文探讨和分享的是：针对劳务派遣用工模式下，是否还遵循上述《劳动合同法》十四条的一般规定呢？即，用人单位在符合上述法律规定的情形下，是否应当与被派遣劳动者订立无固定期限劳动合同呢？

争议焦点来源于《劳动合同法》第五十八条第二款的规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

小编之前其实分享过该争议焦点，实践中仍然存在不同的观点。有些地方认为可以签署无固定，有些地方认为应当签署无固定，有些地方认为可以不用签署无固定。观点不同，由此作出的裁判结果截然不同，对于用人单位最切身利益相关的便是违法解除/终止的赔偿金问题了。

近期小编发现，认为劳务派遣用工模式下，用人单位可以不用与被派遣劳动者签署无固定期限劳动合同的地方案例还真不少。今天借此机会整理汇总给大家，希望在实践中给大家带来帮助。

一、山东

1、(2022)鲁1791民初1895号案例中，法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法规定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。由此可见，劳务派遣被列入劳动合同法特别规定项下，有关派遣单位与派遣员工订立二年以上的固定期限劳动合同的内容属于特别规定，应优先适用。尤其是考虑到劳务派遣作为灵活用工方式被规定的立法初衷，不应强制派遣单位与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同。此外，我国2014年3月起施行的新的《劳务派遣暂行规定》对于派遣员工是否有权要求订立无固定期限劳动合同也没有作出明确规定，而仅在第五条规定“劳务派遣单位应当依法与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同”，这与2008年施行、2012年修正的《劳动合同法》第五十八条第二款内容是一致的。因此，用人单位与劳动者之间的劳动合同因履行期限届满而终止，劳动者要求与用人单位解除劳动关系并由用人单位支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额，缺乏事实和法律根据，本院不予支持

2、(2022)鲁0112民初4580号案例中，法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》关于劳务派遣的特别规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。本案中,劳务派遣单位在与劳动者签订的劳动合同期满时,以维持原劳动合同约定条件向劳动者提出续订为期二年的劳动合同，但劳动者以必须签订无固定期限劳动合同为由不同意续订，该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项中规定的除外情形，故本院对劳动者要求劳务派遣单位支付不再续订劳动合同经济补偿金的请求，不予支持。

二、天津

1、(2022)津0104民初8131号案例中，法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。本案中，用人单位作为劳动派遣单位与劳动者共签订三次固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限为2021年3月31日。因劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同并无法律上的强制性规定，故作为用人单位的劳务派遣公司在双方合同到期后与劳动者终止劳动合同并不违反相关法律规定。劳动者主张违法解除赔偿金的请求于法无据，本院不予支持。因双方终止劳动合同符合应给付补偿金的法定情形，故结合劳动者在岗期限及离职前十二个月的月平均工资数额，本院支持用人单位给付劳动者经济补偿金31287.6元。

三、上海

1、(2023)沪0115民初6403号号案例中，法院认为：劳动者与劳务派遣的用人单位的劳动合同于2021年11月30日到期，现因劳动者请病假至2022年1月27日，故双方劳动合同应顺延至2022年1月27日。至于劳动者主张因其与劳务派遣的用人单位已经签订了两次以上固定期限劳动合同，在劳动者要求签订无固定期限劳动合同的情形下，劳务派遣的用人单位终止劳动合同，系违法解除。对此，一则，劳动者系与劳务派遣的用人单位建立劳动关系并派遣至天悦企业工作，而根据法律规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，故劳动者据此要求与劳务派遣的用人单位签订无固定期限劳动合同缺乏法律依据。二则，根据法律规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，双方劳动合同到期时，并未达成续签劳动合同的合意，故该情形也不符合签订无固定期限劳动合同之规定。基于此，本院对劳动者该主张不予采纳，确认双方劳动合同于2022年1月27日到期终止，故劳务派遣的用人单位向劳动者出具终止日期为2022年1月27日的退工证明终止劳动合同符合法律规定，劳动者要求劳务派遣的用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金448,875元，用工单位承担连带责任的诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。

四、江苏

1、(2021)苏0602民初4358号案例中，法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条是对劳动合同订立的一般规定，而《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定系针对劳务派遣关系的特别规定，按照特别规定优于一般规定的原则，除劳务派遣单位同意外，劳务派遣单位与劳动者无需订立无固定期限劳动合同。故劳动者要求用人单位支付二倍工资的请求，本院不予支持。

五、浙江

浙高法民一〔2019〕1号文：劳务派遣劳动关系中，用人单位即劳务派遣单位是否适用《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同的规定？

答：《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，此系针对劳务派遣关系的特别规定，而《劳动合同法》第十四条是对劳动合同订立的一般规定。按照特别规定优于一般规定的原则，除双方协商一致外，劳务派遣单位与劳动者无需订立无固定期限劳动合同。

总结与建议

劳动案件的每一个知识焦点大都存在争议，这个争议不单单是各地方，也存在同一地方不同法院，甚至不同法官，所以同案不同判大量存在。一方面是由于法律层面的规定没有事无巨细，当然，也做不到事无巨细，另一方面也是各地的经济人文等实际情况也不尽相同，加上审判人员对于法律的理解也不一致，所以才会出现劳动争议各地相差较异的情形，这也无可厚非，相信往后针对同一争议焦点，同一地区的裁判尺度应该会尽量保持一致的方向。

小编文中分享的观点只是基于现有的各项规定结合案例得出，并不代表当地绝对采取这些观点。甚至在整理的过程中，发现一审法院与二审法院也出现分歧的情形，双方对于举证责任的分配不同，导致承担不利后果的责任方也不同。比如一审法院认为二次固定期限劳动合同到期后，应当由劳动者首先提出要求签订无固定期限劳动合同的要求，若劳动者没有证据证明自己在合同到期前曾经提出过该要求，则用人单位到期终止合法，只需要支付正常的经济补偿金即可；但是二审法院则完全持相反的观点，认为此时的举证责任在于用人单位，若用人单位无证据证明曾经向劳动者发出签订无固定劳动合同的申请而劳动者拒绝的，则应当签订无固定，若直接终止劳动合同的，属于违法解除，应当承担违法解除赔偿金或者恢复劳动关系的法律后果。

综上，建议HR小伙伴们在处理劳动争议的过程中，一定要结合当地的政策，并结合大量的判例，去探寻司法裁审口径，这样处理案件来才能做到“心中有数”而“有的放矢”，这个过程也是自身学习，积累专业知识的过程，长期坚持下来，肯定受益匪浅。不能仅仅局限在知道结论上，毕竟实践中有“很多”结论。我认为更重要的是：在乱中找序，而又不局限于序。

好了，今天就为大家简单分享到这里，希望在实操中给大家带来帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中参考。

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