严格意义上，法律要求用人单位需要提前30天通知或者用一个月通知作为代通知金的解除情形，只有以下这三种。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

当然，实操中协商解除劳动合同关系，很多都是以N+1甚至更多来支付完成的。主要是因为协商解除的核心在于协商，用人单位可以拒绝+1的补偿金，当然，也意味着双方协商解除失败，劳动关系继续存续。

关于代通知金的支付标准，虽然也有法律的铭文规定，但实践中也经常存在争议。根据《劳动合同法实施条例》第二十条的规定：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

那么，代通知金一旦标准双方确定完毕后，是按照工资薪金纳税还是经济补偿金的标准纳税呢？毕竟两者的纳税细节还是相差很多的，直接影响到劳动者的切身利益。

根据国家税务总局发布的《个人所得税热点问题汇总（一）》问11可知：待通知金可以作为其他补助费，与其他一次性补偿收入合并按照《财政部税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税[2018]164号）的个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入政策计算缴纳个人所得税。

上述观点在各大税务局官网以及公众号都有分享和强调，因此在实践中的争议不大。

另外，2010年上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》也认为，《劳动合同法》第40条规定，劳动者有患病、非因工负伤、不能胜任工作等情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从法条本意理解，替代通知期工资系用人单位未提前30日通知劳动者解除劳动合同而给予的替代给付，故替代通知期工资系劳动者享有的期限利益，具有经济补偿的性质，属于“一裁终局”的处理范围。

因此，待通知金建议HR小伙伴们与劳动者的经济补偿金一并按照一次性补偿收入进行纳税计算哈。

最后，附上根据财税〔2018〕164号文件规定：个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资３倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税；

好了，今天就为大家分享该知识点，希望在实践中给大家带来帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中参考。

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