一、案情简介

劳动者小云于2022年5月10日入职A公司

2023年8月20日，小云与A公司提出离职，并协商一致于2023年9月15日离职，离职原因个人原因

2023年9月10日，小云被确诊怀孕，并立即与A公司沟通，想要撤回离职申请

A公司不同意，并于2023年9月15日与小云解除了劳动合同关系

小云认为目前自己处于孕期，用人单位不得解除劳动合同，解除行为违法，要求恢复劳动关系，并支付离职之日至恢复之日的工资待遇

二、争议焦点

双方的解除方式是劳动者个人原因解除还是单位违法解除？解除原因是什么？是否合法？

三、仲裁委观点

解除劳动合同系形成权，自一方的意思表示送达至对方时生效。现劳动者已经将辞职的意思表示于2023年8月20日送达至用人单位，该意思表示用人单位也已经确认，并双方协商确认解除时间为2023年9月15日。劳动者目前并没有证据来证明用人单位同意其撤回离职申请的意思表示，也没有提交证据来证明其提交辞职时存在可撤销的法定情形，因此用人单位依据离职申请于2023年9月15日解除劳动关系，并不存在违法性。劳动者主张恢复劳动关系以及支付工资的诉请，本委无法支持。

四、裁判观点

诚实信用原则是用人单位和劳动者双方维系劳动关系最重要的原则之一。小编特地搜集整理了北京地区关于针对类争议焦点的认定和裁判方向，供大家在实践中参考。

（一）2014年《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第45条提到：女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，如何处理？

答：女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。

（二）在(2016)京0105民初29827号案例中，法院认为：劳动者主张用人单位对其进行了胁迫、欺诈，其提交的录音显示用人单位在与其协商的过程中，虽确有劳动者继续任职用人单位将会对其进行严苛管理的描述，但用人单位对劳动者管理宽松、严苛与否仅是程度上的不同，并非对劳动者的损害；劳动者在与用人单位进行协商的过程中，其人身、财产均无受到侵害的迫切危险；故劳动者提交的录音，不能认定构成法律意义上的胁迫。劳动者最终选择签署解除劳动关系协议，应是其本人综合考虑利弊得失后的自愿行为，应认定为有效。劳动者与用人单位签订的解除劳动关系协议，系双方的真实意思表示，不违反法律和法规的强制性规定，合法有效，双方均应遵守。且双方在协商解除劳动关系时，均确认协议履行后，双方不存在其他权利义务关系；现用人单位已依据解除协议履行了给付义务，劳动者再要求用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金差额，有悖诚实信用原则，本院对其诉讼请求不予支持。关于劳动者所述其怀孕，因系在双方签署解除协议之后发生，不影响解除协议的效力。

（三）在(2016)京0108民初27908号案例中，法院认为：民事法律意义上“重大误解”指向的客体，仅限于针对行为内容。具体到签订解除劳动合同协议这一情形时，行为内容系指劳动者与用人单位之间订立协议的内容。在劳动者对协议内容不存在重大误解，仍在协商一致解除劳动关系协议中签字，且协议内容不存在显失公平之处的，则作为民事行为能力人，其理应知悉并须承担其签字行为产生的法律后果。至于具备完全民事行为能力的劳动者在订立协议时，对主观动机、客观环境、自身状态等因素是否存在认识偏差，并不构成法律意义中重大误解的范畴。鉴此，劳动者所持其订立协议时不知晓怀孕的主张，并不构成足以撤销协议的重大误解情形，故其要求撤销双方间订立的解除劳动关系协议，并基于此要求用人单位按原劳动合同约定的工作岗位继续与其履行劳动合同的请求，并无事实与法律依据，本院不予支持。

好了，今天就为大家简单分享该知识点，相信通过上述规定和案例的裁判方向，关于反悔的认定，小伙伴们心中也有些许方向了，希望在实践中给大家带来帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中参考。

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