案情简介

2019年9月5日，某物流公司与某劳务公司签订劳务合作协议书。

2022年5月24日，季某与劳务公司签订劳动合同，季某同意由劳务公司安排至其承接的项目部工作，工作岗位为驾驶员。合同签订后，季某实际即至物流公司进行入职培训，并从事驾驶员工作，工资由劳务公司按月发放。

季某要求确认与物流公司存在劳动关系。

庭审中，季某陈述其通过朋友介绍入职，当天至物流公司入职后签订劳动合同，第三天去上班，通过物流公司微信群派发工作任务，并提供了微信聊天记录，证明物流公司对其进行培训与工作安排的情况，安排车辆，并投保了商业保险。

物流公司陈述其与劳务公司系合作关系，季某由物流公司工作人员招用并签订劳动合同后，将劳动合同邮寄给劳务公司，由物流公司对其进行入职培训，并安排驾驶员工作，并与劳务公司共同为季某投保了雇主责任保险。

劳务公司陈述其与物流公司系人事外包关系，双方权利义务基本按人事外包协议履行，但人事外包协议上的劳动关系归属的约定有误，实际上季某的劳动关系应在劳务公司。

法院认为

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，季某、物流公司与劳务公司间的用工形式并非劳动派遣，应按实际的用工关系确定劳动关系主体，理由如下：

1.从季某入职与工作的过程来看，季某系由物流公司招用并入职培训，工作亦是受物流公司安排，季某的入职不符合劳务派遣用工形式中由劳动派遣单位先招用后派遣的用工形式。

2.物流公司与劳务公司签订的系人事外包协议，该协议明确约定季某的劳动关系在物流公司，用工管理权均在物流公司，该协议的约定与劳务派遣中用工单位与用人单位分离的特征不符。

3.物流公司与劳务公司签订人事外包协议，明确约定相关人员的劳动关系系与物流公司建立，却要求劳务公司以其公司名义与相关劳动者签订劳动合同，与人事外包的合同性质不符，亦损害了相关劳动者的合法权益。在相关主体与代理协议被披露的情况下，应赋予相关劳动者以用人单位主体的选择权，以更好地维护劳动者的相关权益。

4.季某陈述其与劳务公司签订劳动合同是受物流公司要求，仅是为代发工资与社会保险方面作的安排，该陈述与物流公司与劳务公司签订的人事外包协议的相关内容能够相互印证，可以认定相关劳动合同的签订与工资发放均是为履行物流公司与劳务公司签订的人事外包协议而作的安排。

5.劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。季某的工作岗位系驾驶员，该岗位系物流公司的主营业务岗位。物流公司在该岗位采用劳务派遣的用工方式亦不符合法律规定。

综上，本案中，季某的用工形式并非劳务派遣，其受物流公司招用与管理，应认定双方存在事实劳动关系。

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