案情简介

2017年5月8日，张三入职公司，工作岗位为项目经理。劳动合同约定每月工资为20000元，实际每月发放工资31000元。

2023年5月29日，张三向公司发送《被迫离职通知书》，解除理由是公司未足额支付劳动报酬。

2023年6月2日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额及经济补偿。仲裁委裁决后，公司诉至法院。

法院认为

根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

关于张三2023年4月的岗位工资降低至14700元，公司未能提交充分证据证明其已就降薪一事履行了上述规定的民主程序，张三亦否认公司在召开的全体人员会议上就降薪进行了充分讨论、平等协商，且公司亦无证据证明双方就降薪一事达成一致意见，故公司降低张三2023年4月份岗位工资的行为，并无合法依据，已构成未及时足额发放劳动报酬。

另，公司称即便张三的工资有所降低，但降薪后的工资标准依然高于双方劳动合同约定的工资标准。

本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，不予支持。

现根据双方陈述及公司提交的工资表，在双方劳动合同较长时间的实际履行过程中，公司实际上支付的工资数额均高于劳动合同约定的工资标准，且在一段时间内形成了较为固定的标准，据此应认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，故公司以劳动合同约定的工资标准为基准主张降薪行为的合法性，无事实和法律依据，不予采信。

用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司未及时足额支付张三劳动报酬，张三因此解除双方劳动合同关系，有权要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。

案号：（2024）京01民终5542号

【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。

【免责声明】本网站对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考！