案情简介

2020年5月，张三入职某公司，岗位为淮安项目成本副经理。劳动合同约定工作地点为集团及属下项目所在地。张三的实际工作地点在淮安某项目，入职后的工作岗位、工作内容、工作地点未发生改变。

2023年9月20日，公司告知张三续签劳动合同以及工作地址为南京。

2023年9月21日，张三回复公司其在入职的时候就表明工作地点在淮安不去外地，不同意公司要求其到南京工作。

2023年9月30日，公司向张三发送《劳动合同期限届满通知书》。告知张三劳动合同已于2023年9月30日届满，现因张三拒绝来公司续签劳动合同，劳动合同到期后自然终止，请张三到公司办理离职手续等内容。张三自此不再为公司提供劳动。

张三认为公司原因不续签劳动合同，要求公司支付经济补偿金。

法院认为

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据上述规定，劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。

本案中，在双方劳动合同期限届满前，公司提出与张三续签劳动合同，但要求工作地点变更为南京，其依据是在劳动合同中双方约定张三的工作地点在宋都集团及属下项目所在地。

用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点较为宽泛的，应结合实际用工岗位和工作内容等要素综合判断其有效性。张三在职期间的职务是淮安项目成本副经理，不属于公司高级管理人员，对其工作地点的约定不宜过于宽泛。张三自2020年5月入职以来，劳动合同的实际履行地点一直在淮安，到南京工作客观上会给张三造成较大不利影响。

因此，上述关于工作地点的约定无效，公司要求将续签劳动合同的工作地点变更为南京，系对原合同内容的重大变更，且缺乏正当性依据，故不能认定公司以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，其仍应向张三支付经济补偿金。

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