案情简介

2018年11月，张三入职某公司从事国内市场营销工作，劳动合同约定：工作地点为公司注册及服务区域，根据公司相关规定，张三工作能力、工作表现或业绩考核与公司要求有差距时，公司可以重新调整张三的工作岗位和工作地点，张三表示服从。

2022年8月5日，公司以张三连续旷工3天为由，与其解除劳动合同。

张三认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

法院认为

公司于2022年8月5日向张三发出处理决定，解除劳动合同属违法解除，理由如下：

1.虽然劳动合同约定根据公司的相关规定，员工工作能力、工作表现或业绩考核与公司要求有差距时，公司可以重新调整员工的工作岗位和工作地点，员工表示服从。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位在调整劳动者的岗位时，应当与劳动者协商一致。也即用人单位有权根据自身生产需要调整员工的工作岗位和工作地点，但不得滥用权力损害劳动者的利益。

本案中，公司要求对张三进行调岗时，张三通过邮件表达了希望协商解决的意愿，但公司并未给予其合理的协商机会。劳动合同的该项约定违反了劳动合同法的相关规定，该条款无效。

2.用人单位可以依据法律规定、劳动合同约定或者公司规章制度给员工调整工作岗位及工作地点，但既要有合法事由，也必须符合法定程序。以员工绩效考核不合格为由认定需要调整工作岗位和工作地点的，必须满足（1）用人单位要确保绩效考核制度的合法性。（2）用人单位制定的绩效考核事项必须明确，具有客观量化标准。（3）用人单位须严格按照绩效考核制度规定的时间和考核流程进行考核和评判，且具有相应依据。（4）用人单位需通知劳动者考核结果，保障劳动者的知情权和申诉权。

本案中，虽然公司提供了一份辽宁办事处营销人员的述职评分分数，但未提供相应证据证明其依据的营销平台市场人员竞聘和述职管理制度的制定符合民主程序，且已经公示或者告知了张三；也未提供证据证明其述职评分分数的考核流程和评判依据以及该数值分数与对张三进行调岗的必要性、合理性，故公司以述职评分不能胜任工作为由要求对其进行调岗不符合法律规定，法院不予采信。

3.在2022年7月8日办理工作移交单后，公司通知张三到公司进行报到，后又再次要求张三到公司报到并协商岗位安排事宜。但在无其他具体工作要求的情况下，协商岗位安排事宜可以通过电话、微信、邮件等各种方式进行。且公司并未提供任何可选岗位或者工作片区等初步协商的意图，在张三通过电子邮件、电话等方式表达了自己的调岗想法或者协商解除劳动合同的意愿后，公司从未进行与调岗有关的回复。在此情况下，公司硬性要求张三从辽宁到宜兴当面协商不具有必要性与合理性。

4.张三办理完交接手续后在家等待岗位协商事宜的消息，公司在未能向张三提供正常劳动条件的情况下直接以未日常打卡为由认定张三连续旷工达3天以上无事实依据，法院不予采信。

综上，因公司与张三解除劳动关系属违法解除，应当支付赔偿金。

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