某公司遂向徐某发出《解除劳动合同通知书》因徐某医疗期满后未返岗对公司协商调岗亦不予回应，依据法律法规解除与徐某的劳动合同。

笔者认为法院裁判错误的可能性极低，而是用人单位自己傻了。

从目前法院公布的信息来看，劳动者依法享受的医疗期已届满。

此时，劳动者可以选择的有两种：第一，回到岗位听从用人单位工作安排；第二，根据用人单位指示走病假审批流程。

劳动者这两条路都没有选，认为自己患有疾病就可以不用上班也不用走病假审批流程，属于消极抵抗。可见，劳动者存在主观过错。

劳动者在病假没有获批的情况下，仍拒不到岗，并没有将用人单位的规章制度放在眼里，该行为破坏了用人单位正常的经营管理秩序。而且发生争议诉至法院后并没有提供医院出具的病假条，其没有正当理由不到岗的行为已构成旷工，而且连续多天。

因此，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，以劳动者旷工为由发出《解除劳动合同通知书》，直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；

然而，根据一裁二审的判决结果来分析，裁判者均认为用人单位应当依据《劳动合同法》第四十条第（一）项之规定解除与该劳动者的劳动合同，只是用人单位的程序不当应当予以纠正。该案并没有因为法律适用问题而引起争议。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

  （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

那么究竟为何会出现这样的情况？

原因可能只有一个。

从法院公布的已知基本事实来分析，用人单位在发出《解除劳动合同通知书》时并没有载明具体解除理由，而在仲裁阶段才予以明确，一审阶段仍没有改变之前的解除理由，且明确解除的理由为《劳动合同法》第四十条第（一）项之规定。

这下可好，用人单位直接把所有的裁判者带跑偏了，自己主动放弃了适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同的机会。

理由在于，倘若用人单位《解除劳动合同通知书》中载明的解除理由不明确，裁审机构应当以用人单位第一次明确的解除事由为主要审理依据。

另外，用人单位已与劳动者签订了无固定期限劳动合同，不排除该员工已工作十多年以上，原本用人单位无需支付经济补偿的情况下，一下子要多赔N+1个月的补偿给劳动者，损失堪称巨大。

因此，用人单位在解除劳动合同和制定诉讼策略时一定要慎重。劳动者原本一分钱拿不到的情况下，因积极争取维权完全逆转了局势。

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