与题目中的争议焦点相关联的，是常见的关联公司之间变更劳动关系是否会影响劳动者的工龄认定。工龄不言而喻很重要，直接关系到劳动者的切身利益，特别是计算经济补偿金的时候，工龄直接关系到劳动者能够获得的经济补偿金金额。

上述争议焦点在实践中的观点趋于统一。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

那么，本文中小编分享的争议焦点是，上述前提条件下，用人单位与劳动者订立劳动合同的次数是否也连续计算呢？

因为订立劳动合同的次数也是非常重要，特别是在认定用人单位是否与劳动者应当签署无固定期限劳动合同的环节起到非常重要的作用。根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定：续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，在劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。实践中，若直接终止的话，涉嫌违法终止，需要承担违法终止的法律责任和后果。

回归到本文分享的争议焦点：劳动者非因个人原因变更用人单位（包括不限于关联公司之间的变更），之前用人单位与劳动者订立劳动合同的次数是否也连续合并至新用人单位计算呢？

小编经过大量案例的检索，目前实践中有如下两种认定方向，现分享给大家在工作中参考学习。

一、订立劳动合同的次数连续计算

（一）北京

支持文件：2013年《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件若干疑难问题的解答意见（征求意见稿）》

问：对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理？

答：用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

1、为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

2、通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

3、仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；

4、采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；

5、其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

（二）深圳

支持文件：2009年《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》

用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为,应认定为无效行为,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:

(1)为使劳动者“工龄归零”,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;

(2)通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;

(3)通过非法劳务派遣的;

(4)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前,用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定,办理了劳动合同手续并依法支付了经济补偿金的,工作年限不连续计算。

（三）江苏

支持案例：(2020)苏01民终5号

法院认为：《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因A公司于2016年1月并入B公司，故劳动者在A、B公司的工作年限及劳动合同签订次数均应合并计算入其在B分公司的工作年限及劳动合同签订次数；

（四）浙江

支持文件：2019年《浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》

问：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在新用人单位连续工作未满十年也未订立两次劳动合同，但在前后用人单位累计连续工作已满十年或者已连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，是否应予支持？

答：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数。因此，如劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定，提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立。

（五）山东省

支持文件：2010年《山东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》若干问题的意见》

用人单位具有恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算：

（1）有证据证明劳动者因用人单位的原因被迫辞职的，再重新与其订立劳动合同的；

（2）通过设立关联企业，在与劳动者订立劳动合同时交替交换用人单位名称的；

（3）通过非法劳务派遣的；

（4）通过非法非全日制用工的；

（5）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

（六）西安

案例支持：(2019)陕01民终6860号

陕西省西安市中级人民法院认为：公司A营业部与公司B营业部均属公司下属分支机构，故与劳动者签订劳动合同的次数及工作年限均应当连续计算。一审法院认定劳动者已经与公司B营业部签订了二次固定期限劳动合同，并无不妥。在劳动者2018年4月16日明确提出续签无固定期限劳动合同的情况下，公司B营业部仍终止双方之间的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十七条之规定，一审法院认定公司B营业部终止劳动合同违法、公司B营业部应向劳动者支付经济赔偿金正确

鉴于篇幅有限，小编不再列举哈。还有四川的泸州、广东的惠州、吉林省均有类似文件进行规定。

二、订立劳动合同的次数不连续计算

案例支持：(2023)鄂0103民初1781号

湖北省武汉市江汉区人民法院认为，A公司与B公司、C公司虽同为X集团所属关联公司，但属于不同的用人单位，劳动者与B公司、C公司、A公司先后签订劳动合同不属于在同一用人单位连续签订两次固定期限劳动合同的情形，A公司与劳动者签订的《全日制劳动合同》2022年9月30日期满，根据上述法律规定，A公司可以终止与劳动者的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项、第四十七条，《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条规定，A公司应支付劳动者终止劳动合同经济补偿金。因劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位且无证据证明原用人单位已向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限，即8206.9元×3倍×4.5个月=110793.2元。因不属违法终止劳动合同，劳动者要求A公司支付赔偿金的请求，本院不予支持。

总结与建议

从上述规定和支持案例来看，就可以明显看出主观观点是第一种。

小编认为，实践中的认定还需要全面去分析，若是用人单位恶意通过转换用人单位来规避无固定期限劳动合同签署的，应当承担对应的法律责任，无可厚非；若用人单位并非恶意变更，属于劳动者自身原因作出的变更，那么再连续计算可能对单位有失偏颇。

那么，如何判断用人单位是否恶意，劳动者是否占据主要原因呢？实践中也不能仅仅凭借书面的纸质文件，比如辞职信来单独判断，小编认为还需要结合变动的原因是否真实、是否受用人单位安排、入离职时间是否连续、用工管理是否变化、工作内容是否变化、考核标准是否变化、薪资福利待遇是否变化等等多方面来综合判断，避免法律认定给任何一方带来不公的结果。

不过所有的认定均需要证据做支撑，在这里特别建议劳动者，在做任何变更的时候，特别是用人单位变更的时候，务必提前与上下上家用人单位沟通确认好工龄问题，签订劳动合同次数问题，并落实在纸面上，避免后续发生纠纷将自己陷入被动的局面。

好了，今天就为大家简单分享该知识点，希望在实践中给大家带来帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中参考。

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