劳动报酬属于劳动合同的主要内容，劳动合同主要内容的变更，需要双方协商一致。但用人单位具有用工自主权，用人单位有权根据本单位的经营状况自主决定工资分配方式。

如果用人单位只针对某一个人降薪，当降薪事实发生，用人单位没有就降薪与劳动者协商一致，且没有其他法律依据时，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

如果用人单位并不是针对某一个人降薪，而是全员降薪，此时用人单位的降薪决定需要每一个劳动者同意吗？劳动者没有同意的，可以强行降薪吗？

案例来源

案号：（2023）鲁06民终718号

案情简介

2012年5月，王某到某公司工作，双方签订了劳动合同。

2019年12月，公司将王某月工资标准下调1500元。

2020年9月底，王某因公司长期拖欠工资，向总经理李某提出辞职，之后再未到公司单位工作，双方一直处理欠付工资事宜。

王某要求公司支付2019年12月至2020年9月扣发的工资15000元。

公司辩称，自2019年12月开始，公司实施全员降薪，公司提供证人证明公司对于降薪的决定。王某在2019年12月份参会时就已经知晓公司降薪的决定，自王某知道自己权利受损已将近3年，自王某主动离职已将近两年，王某的请求已过仲裁时效。

法院认为

公司主张公司全员降薪，开会时公布了降薪的决定及标准，告知员工不同意的可以辞职不干。公司在仲裁庭审中提供调整后岗位工资标准复印件，提供证人高某、李某出庭作证，证人高某陈述其参加了公司的会议，同意公司薪资调整，李某陈述公司推行降薪政策，部分员工提交了自愿降薪申请书，对未提交申请书的员工，由其与原总理、财务总监在公司研究制定了岗位工资标准，在例会上公布了降薪的决定和标准，不同意的可以辞职，王某参加了会议。

王某主张其知道有降薪的事情，但并非所有人都降薪，公司并没有人让王某降薪，证人李某陈述降薪过程违反法律规定，没有召开职工代表大会或者工会讨论通过，王某在2022年7月才知道被降薪，在2022年7月5日前双方一直没有对过账，王某离职后也一直找公司追要工资，该项仲裁请求并未超过时效。

法院认定，根据公司方证人的陈述该降薪方案是由公司高层研究决定，在公司开会过程中公布降薪方案，但并未经工会或职工代表讨论、协商确定，公司单方决定不能成为降低工资标准的依据。而且也无证据证明该降薪决定得到王某同意，王某离职后一直追要工资，仲裁时效中断，该项请求未超过仲裁时效，王某要求补发工资差额应予支持。

判决公司支付王某2019年12月至2020年9月扣发的工资15000元。