「问题的提出」

劳动者长期待岗，还能享受年休假吗？

换而言之，劳动者长期待岗，一方解除劳动合同，未休年休假的工资还要给吗？

「法律解答」

有争议。

《职工带薪年休假条例》第四条　职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

　　（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

　　（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

　　（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

　　（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

　　（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

对于此等情况法律并没有明文规定。

甲说：不能再享受带薪年休假。因为员工已处于实际休息的状态，也支付相应待遇。若要求用人单位承担具有处罚性质的应休未休年休假补偿不合理。

乙说：用人单位应当向其支付应休未休年休假补偿。因为《职工带薪年休假条例》（下称“《条例》”）明确规定了职工不享受当年年休假的条件，不包括待岗，而且不存在兜底条款。

笔者支持甲说。

《条例》的立法本意是保障劳动者的休息权。劳动者享受休息权的前提在于向用人单位付出劳动力，两者具有等价性，但待岗期间劳动者并没有为用人单位提供劳动，那么就无权依照《条例》享受年休假。

年休假的目的是为了调动员工工作的积极性。待岗期间，无论何种情况下，劳动者均不用提供劳动的情况下，工作积极性无从谈起。而待岗期间的劳动者已经享受了充分的休息权，用人单位已给予相应的报酬，以劳动合同标准为基数给予补偿，并没有尊重双方的意思自治。

当然，实践中也不排除用人单位与员工协商短期待岗的可能性。在此则要综合考察用人单位与劳动者协商待岗的真实原因。倘若非因劳动者个人原因导致待岗的，待岗期间也应当计入工作时间，劳动者仍有权享受当年的年休假。在此可以参照关于病假的规定，以避免一刀切诱发合理性的纷争。

综上，为了避免减少分歧，建议在待岗协议中明确规定劳动者是否应当享受年休假，明确待岗的具体原因。

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