北京市朝阳区人民法院经审理认为：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，竞业限制义务的承担需以用人单位与劳动者存在竞业限制约定为前提。该种约定可以在劳动合同中设置相关条款，也可以单独签署保密协议或竞业限制协议予以明确。竞业限制条款的本质是契约，需在用人单位与劳动者平等协商的基础上，形成双方真实的合意。而《员工手册》是用人单位规章制度的一种，是用人单位行使用工管理权的方式之一，通常在劳动者人职之前已经制定。竞业限制的内容应由双方平等协商确定，不应通过规章制度来事先确定。用人单位通过《员工手册》要求劳动者承担竞业限制义务有可能导致竞业限制对全体员工统一适用，不当扩大竞业限制的适用范围，影响无关人员的择业自由。因此，用人单位在《员工手册》中规定竞业限制义务的，对劳动者不具有法律约束力。

本案中，资管北京分公司与郭某签订的劳动合同书中亦约定若需承担竞业限制义务需另行签订竞业限制协议，现资管北京分公司依据《员工手册》的规定，要求郭某承担竞业限制违约金，缺乏法律依据，故对郭某要求无需支付资管北京分公司竞业限制违约金150000元的诉讼请求，予以支持。

北京市朝阳区人民法院判决如下：郭某无需支付资管北京分公司竞业限制违约金150000元。

（案件来源：（2020）京0105民初21792号）