案号：(2022)云26民终764号

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申某系某农科院引进的在职在编科研人员。2011年9月4日双方签订《事业单位聘用合同》,约定聘用期限自2011年9月4日至2016年9月3日。某农科院聘用申某在稻作室部门从事杂交水稻育种岗位的工作。申某经某农科院出资培训，原约定的服务期未满而提出解除本合同的，应当向某农科院赔偿培训费，标准为按双方所签协议办理。因申某违反本合同约定而造成某农科院损失的，申某应按照某农科院的实际损失承担赔偿责任等内容。

2012月7月,申某考取某大学植物学专业博士研究生,某农科院与申某于2012年8月23日签订《某农科院科研人员攻读博士研究生协议书》,约定:1.申某保证严格遵照执行某农科院的各项规定;2.某农科院为申某办理读博的相关事宜及手续,申某读博时间为3至5年;3.申某读博期间的工资、职龄津贴照常发放，在此期间的学费、住宿费、生活费由申某自行支付。申某毕业后,须在某农科院处工作服务满8年后方可提出辞职、调出等离岗申请。申某如违约,应向某农科院赔偿10万元。本协议为双方2011年9月4日签订的《事业单位聘用合同》的补充,作为聘用合同附件,与聘用同具同等效力。

申某读博期间,于2015年1月至2016年12月被教育部选为公派留学生,到加拿大农业部学习研究;于此,某农科院同意申某围绕三七产业技术研究,到国内外博士后工作站开展博士后研究工作。

2016年9月4日,双方在2011年9月4日签订的聘用合同内容不变的情况下签订《聘用合同续签书》,期限自2016年9月4日至2021年9月3日。

申某考取博士研究生后,其人事档案随同带入学校。2017年6月,申某获得某大学博士学位,。

2016年12月,申某以应届非定向博士毕业生身份主动到某大学应聘,某大学按相关规定及程序予以考核，并经公示无异后予以录用;申某2017年7月博士毕业由某大学派遣至某大学报到,其人事档案转移至该校保管,该校按照上级主管部门的规定为其办理了入编手续。申某未将该入编情况告知某农科院。

2017年8月20日，某农科院与申某签订《某农科院高层次青年技术人才培养协议》（以下简称培养协议），约定：“……申某责权：在某农科院工作服务期限8年，时间2017年8月至2025年8月。五年内以某农科院为第一完成单位向国家申请技术发明专利4项，获得授权专利2项，在核心学报以上发表科研论文3篇以上等内容。违约责任：申某在某农科院服务期内不得提出辞职、调出等申请，否则应向某农科院缴纳违约金10万元。……”

2020年2月26日,文山州住房公积金管理中心根据审计署审计报告,发现申某存在两地缴存住房公积金情况,违反《住房公积金管理条例》第十三条:“每个职工只能有一个住房公积金账户”的规定,遂以《文山州住房公积金管理中心关于向文山州某农科院核实申某同志情况的函》要求某农科院报告申某在外地缴存住房公积金相关资料。某农科院于2020年2月27日复函住房公积金管理中心:申某工资从2011年9月起发放,按规定同步建立公积金账户,并按月缴存住房公积金至今。

2017年7月至2021年5月，某农科院发放给申某工资及各种绩效为370,240元。申某于2021年8月9日退还某农科院2021年6、7、8月工资共计21,708元。

2021年11月3日，申某提出仲裁申请，请求事项：1.裁决认定解除申某与某农科院之间的劳动关系，并裁决某农科院为申某办理劳动关系解除手续；2.裁决某农科院退还申某多返还的一个月工资7236元。同时某农科院提出反申请，请求事项：1.申某支付某农科院违反服务协议违约金10万元；2.裁决申某退还申某违法解除劳动合同给某农科院造成的损失合计787,651.47元。裁决：“一、申某向某农科院一次性支付违反协议约定的违约金100,000元；二、申某向某农科院一次性赔偿工资损失370,240元；三、申某在完全履行本裁决第一、二项所规定的义务后,双方聘用合同解除,劳动人事关系终止;某农科院向申某出具解除(终止)聘用合同证明,并在十五日内为申某办理档案和社会保险关系转移手续。”申某不服上述裁决，向一审法院提起诉讼。某农科院对上述裁决书事项无异议，某农科院并以仲裁裁决结果为依据主张申某支付违约金10万元及赔偿损失370,240元。

某农科院属于事业单位，申某于2011年9月4日以事业编制人员身份入职某农科院工作，双方人事关系即行建立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”第九十六条:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”的规定，某农科院与申某签订的《培养协议》明确约定某农科院作为用人单位为申某提供专业博士研究生及技术人才培训，申某须按照约定的8年服务期限履行为某农科院工作的合同义务，申某在服务期内不得提出辞职、调出等申请，否则就向某农科院缴纳违约金10万元，该条款的约定未违反法律规定，合法有效。申某与某农科院应当依约履行各自的权利和义务。申某非依法律规定或者未经某农科院同意,不得擅自变更或者解除《培养协议》约定。然而,申某2017年7月读博毕业就应聘到某大学工作,无论其工作的情形如何,其行为结果违反了与某农科院之间的约定。申某提出提前离职申请的行为明显有悖于诚实信用原则，并违反了《培养协议》的约定。

申某在2017年6月毕业后,应当将档案转回某农科院处并依双方约定履职，但申某2016年12月在读博期间擅自以应届非定向博士毕业生身份主动到某大学应聘,某大学按相关规定及程序予以考核并经公示无异后予以录用。申某分别领取两份工资,建立两个不同的劳动人事关系,有悖诚信原则、职业道德和公序良俗。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条第二款规定：“有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。”《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”申某在与某农科院存续劳动人事关系的情况下,违规与某大学重新再建立另外的劳动人事关系,并分别领取双份报酬,申某双重劳动的人事关系违反法律规定,申某应当按《培养协议》承担违约责任及退还某农科院已支付的工资(国家资金)损失。故某农科院主张申某支付违约金10万元及赔偿其已支付的2017年7月至2021年5月的工资损失370,240元(不含申某已退还的2021年6、7、8月工资)，合法有据，予以支持。申某主张某农科院退还申某多返还1个月的工资7236元的诉讼请求，于法无据，不予支持。

综合各方当事人诉辩主张，本案在二审的争议焦点问题是：申某是否应当向某农科院支付违约金100,000元及赔偿工资损失370,240元？

针对焦点问题，本院结合本案证据和事实，综合评判如下：

（一）关于申某是否应当向某农科院支付违约金100,000元的问题。

本院认为，劳动者在享有劳动权利的同时，应当履行相应的劳动义务，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。某农科院与申某签订《某农科院高层次青年技术人才培养协议》，该协议约定：“某农科院责权：支持申某围绕省州高原特色现代农业和生物医药产业发展基础理论研究和应用开发研究。鼓励支持申某为了完成科研任务，申请到国家或者有关高校、科研院所和企业的开放实验室或工程技术中心，科研合作单位的实验室或工程技术中心开展有关承担科研项目各种实验等内容。申某责权：在某农科院工作服务期限8年，时间2017年8月至2025年8月。五年内以某农科院为第一完成单位向国家申请技术发明专利4项，获得授权专利2项，在核心学报以上发表科研论文3篇以上等内容。违约责任：申某在某农科院服务期内不得提出辞职、调出等申请，否则应向某农科院缴纳违约金10万元。如果申某在某农科院服务期内完成上述科研任务及人才培养任务（即力争完成博士后培养任务、向云南省或云南省文山州申请到申某个人的省级或州级中青年学术与技术带头人培养，并完成培养任务），可以提出辞职和调出。该协议生效后，攻读博士学位期间签订的协议书自动失效。”该协议是双方在平等自愿、协商一致的情况下签订，并不存在胁迫等情况，申某作为完全民事行为能力人，应当知悉签署服务期限协议书的法律后果，但其自愿签订，表明其对该协议书的内容是知晓及认可的，该协议是双方真实意思表示,协议中关于服务期限及违约金的约定,与我国现行法律法规并不相悖,该约定合法有效，对双方均具有约束力。

某农科院为引进和培养高层次人才，推动以三七为主的生物医药产业发展，积极、大力支持申某攻读博士学位，不仅同意申某脱产攻读博士学位，而且在申某读博期间，正常向其发放工资、职龄津贴，为其提供了充足的物质保障，免除其后顾之忧，使其能潜心于学习，顺利完成学业。最终，申某成功获得了博士学位，某农科院亦为此投入了大量精力和财力。但申某在取得博士学位后，未履行双方协议关于服务满8年的约定，在为某农科院服务不足4年即提出辞职申请，违反了培养协议的约定，使某农科院全力培养申某以更好服务和推动其单位发展的预期落空，合同目的不能实现，给某农科院造成了较大经济损失。人才培养，树德为先，申某作为一名高层次人才，除自身应当具备扎实的专业技能外，还应当以自己的言行起到良好示范、带头作用，引领正确的价值导向，但申某未能践行契约精神，未遵循职业道德与社会公德，违背诚实守信、爱岗敬业的社会主义核心价值观，该不诚信的行为不值得提倡。一审判决申某按照培养协议的约定支付某农科院违约金100,000元并无不当，本院予以维持。

（二）关于申某是否应当向某农科院赔偿工资损失370,240元的问题。

本院认为，劳动合同当事人违反劳动合同的,应当承担相应的责任;给对方造成经济损失的,应当承担赔偿责任。原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理”。本案中,申某与某农科院建立劳动关系后，其在双方劳动关系尚未解除的情形下,到某大学应聘并被某大学录用后办理了入编手续，在某大学从事相关工作并领取工资，而申某既不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,也不属于非全日制用工的劳动者,不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格，且申某未履行双方协议关于服务满8年的约定解除劳动合同，申某的行为违反了法律规定和双方合同的约定，给某农科院造成了工资报酬的经济损失，一审判决申某向某农科院支付工资损失370,240元并无不当，本院予以维持。

综上所述，申某的上诉理由不能成立，本院不予支持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

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