司法实践中，还有一种经常出现的情形：一方当事人不确认劳动合同已经解除或终止并要求继续履行劳动合同。此时，如果主张劳动合同解除或终止的一方缺乏证据证明其主张，则劳动合同自然要继续履行。此时一个引申出来的问题就是，劳动合同存续期间，劳动者能否以遵守竞业限制约定为由，向用人单位主张相应经济补偿？

       我们认为，上述问题可分两种情况讨论：

      （1）竞业限制约定中已经明确经济补偿从劳动合同解除或终止时开始起算。对此情形，从尊重当事人意思自治出发，在劳动合同没有依法解除或终止之前，劳动者不能主张相应经济补偿；

      （2）竞业限制约定的竞业限制期本身就包括劳动合同存续期间并同时规定了相应经济补偿。关于劳动者在职期间的竞业限制问题，《劳动法》及《劳动合同法》并无在职期间竞业限制的强制性规定，因此，就在职期间竞业限制而言，似乎可以解读为立法将该事项规定为双方可以约定的内容。

       然而，在法学理论上，劳动者在职期间的竞业限制义务被认为是基于诚实信用原则而产生的忠实义务的一部分，一般情况下不会影响其就业和生存权，明确规定劳动者在职期间的竞业限制义务并无不妥。而且，在《劳动合同法》并不排斥劳动者建立双重劳动关系的前提下，允许用人单位与劳动者之间作出竞业限制约定，也可以最大程度上预防用人单位保密事项的泄露。这里需要注意的是，由于本条规定针对的是劳动合同解除或终止后，劳动者请求给付经济补偿的情形，故对在职期间劳动者请求用人单位给付经济补偿的情形不能直接适用本条规定进行规范。劳动者可以根据竞业限制约定，要求用人单位支付经济补偿。

       以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第455页至456页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。

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