劳动合同解除与竞业限制协议效力的关系

       由于竞业限制协议的目的在于规制劳动合同关系消灭后劳动者与用人单位之间有关商业秘密和竞业限制的权利义务，因此，解除劳动合同并不能产生竞业限制协议也一并解除的效果。最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中结合我国劳动法上的劳动合同解除制度分别讨论。

       从《劳动法》和《劳动合同法》的规定来看，我国的劳动合同解除制度可以区分为以下几种情形：

       劳动者和用人单位协议解除劳动合同的法律效果，根据发出解除要约的主体不同而不同。如果是用人单位提出解除劳动合同的，则应当向劳动者支付经济补偿金；如果是劳动者提出的，则用人单位不承担支付经济补偿金的义务。在协议解除的情形下，竞业限制协议的效力取决于双方当事人是否有明确约定，如果双方当事人明确约定解除劳动合同的同时也解除竞业限制协议，自无问题；如果双方当事人未明确约定，鉴于竞业限制协议规范的事项、时间以及其目的，应将当事人解除的意思表示解释为不包括竞业限制协议，应当认定不发生解除的效果。劳动者仍然应当承担竞业限制义务，用人单位也应当承担给付经济补偿金的义务。

       对于劳动者行使上述解除权解除劳动合同的效力是否及于竞业限制协议，存在不同观点。一种观点认为，上述情形下是因为用人单位的原因导致劳动者被迫辞职，劳动合同关系的终止可归于用人单位，因此，在劳动者解除劳动合同后，竞业禁止协议对劳动者也失去效力。也有观点认为，在劳动者解除合同是可归责于用人单位的情形下，再确认竞业禁止协议的效力、很可能危及劳动者的择业权和生存权，有违公序良俗。

       本条规定未采纳上述观点，原因在于：（1）如前所述，竞业限制协议与劳动合同的功能和目的不同，前者具有一定的独立性。（2）法律赋予劳动者即时解除权的目的在于在上述情形下，劳动者的人身财产权利受到侵害，赋予劳动者的特别解除权是保护劳动者人身财产权益的一种即时手段，劳动者在解除劳动合同后、对用人单位享有的工资报酬请求权等权利并不受影响，同时，还有权要求用人单位给付经济补偿金，用人单位还要承担行政责任甚至刑事责任等。如此，一方面，用人单位的违法行为能够得到制裁；另一方面，劳动者的合法权益能够得到保障，因此，不能将劳动者所负担的由竞业限制协议所产生的竞业限制义务与用人单位在用工过程中的其他过错视为具有对应关系。两者应适用不同的制度分别调整。所以，此种情形下劳动者解除劳动合同也并不当然产生解除竞业限制协议的效力，除非当事人另行达成协议。

三、用人单位的单方解除

       过失性解除主要指劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的：（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的，在过失性解除的情形下，用人单位无须支付经济补偿金。

       非过失性解除是指由于与劳动合同履行有关的一些特殊情况的发生，双方的劳动合同目的已经无法实现，虽然劳动者并没有过失，但是用人单位仍可以解除劳动合同的情形，主要包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此种情形下的解除，用人单位需要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后立即解除。此种情形下的解除，用人单位并须承担支付经济补偿金的义务。

       在用人单位有过错导致劳动者解除劳动合同的情形下，竞业禁止协议并不解除，举重以明轻，在劳动者有过错或用人单位无过错的情形下，用人单位解除劳动合同当然更不当然产生解除竞业限制协议的效力，除非用人单位自愿解除竞业限制协议。 

       3.经济性裁员

       经济性裁员是指用人单位因为生产经营状况发生变化或其他客观经济情况发生重大变化等经济原因而与劳动者解除劳动合同。经济性裁员主要包括以下情形：（1）依照《企业破产法》规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在此情形下解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。

       对于用人单位因经济性裁员解除劳动合同与竞业限制协议的效力问题，存在不同观点。有观点认为，因经济性裁员不能归责于劳动者，而劳动者也不具有离职的意愿及准备，一旦解除可能危及劳动者生计，此时竞业限制协议应认为失效比较合理。

       本条规定未采纳上述观点，而是认定此种情形下竞业限制协议仍然有效，除非用人单位明确表示解除该协议。原因在于，经济性裁员多发生于经营形式变化对企业造成重大影响的情况，如果此时也不承认竞业禁止协议效力，企业裁员必将造成商业秘密泄露，对于企业无异于雪上加霜。此时，在企业仍支付竞业禁止经济补偿金的情况下，应认定竞业禁止协议依然有效，雇员应当履行禁止竞业义务，而且在经济性裁员中，当企业经营状况好转时，会择优录用已裁雇员，有利于其在熟悉的环境和岗位上发挥作用。

对此问题，我国学者有不同意见，赞成用人单位违法解除劳动合同导致竞业限制条款无效的观点认为，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为取舍依据，优先保护劳动者的就业权利。主要理由是：（1）劳动者的另行择业是非预见性的、非自愿的和被动的，与合同到期终止或劳动者主动选择辞职不同。如果用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的，再限制劳动者在同行业就业，对于劳动者而言无疑是进一步的伤害'这与劳动合同法以保护劳动者为主旨的立法目的相冲突。（2）在劳动合同关系的订立和履行中，诚信原则应当得到遵守，这是涉及以人为主体的双务合同所必须贯彻落实的，企业没有履行合同的约定而提前解雇了劳动者，也就无权要求劳动者履行约定义务，这也体现了公平原则。（3）在劳动关系中，劳动者相对企业而言总是处于弱势地位，解雇与竞争限制直接关系到劳动者的最基本权益——劳动权、生存权，在这一问题上如果加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，减少劳动纠纷，促进劳动关系稳定。（4）劳动者不再负有竞业限制的责任并不意味着必然导致用人单位商业秘密的泄露，劳动者不受竞业限制的约束，并不是免除了劳动者的保密义务，如果劳动者因泄露商业秘密造成用人单位损失的，仍然要承担相应的法律责任，这点在《劳动合同法》第90条已有明确规定一在劳动合同法立法过程中，多数学者同意规定，企业违反法律或劳动合同规定而解除劳动合同时，竞业限制条款无效。有些地方立法对此已有体现，如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第27条规定，企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的、该员工可以解除竞业限制协议。

       本条规定未采纳上述观点，主要理由除前述竞业限制协议的独立性之外，还有：（1）认为用人单位违法解除劳动合同将导致竞业限制协议无效或失效的观点，未能区分劳动法关于用人单位违法解除劳动合同的制度与劳动合同无效制度功能，未能看到各个制度发挥作用的不同空间。（2）此种观点未能平衡劳动者因用人单位违法解除合同所获得的救济与用人单位商业秘密权益保护之间的关系。竞业限制条款具有独立性，其与解除合同属并列关系，并非逻辑递进关系，当用人单位违反不同的义务条款时，劳动者完全可提出不同的救济诉求，劳动者违反竞业限制条款时，须承担赔付违约金的责任；而用人单位违法解除时，则应承担支付赔偿金或继续履行的责任。因此，即使承认竞业限制条款的有效性，劳动者的利益仍会得到充分保护。（3）竞业限制协议不受用人单位违法解除影响，有利于建立公平的市场竞争秩序。如果采纳无效或失效说，则用人单位违法解除合同后，劳动者可以任意向第三方披露商业秘密，使竞争对手轻易获得有利信息，将导致市场公平竞争秩序的紊乱。（4）从立法历史来看，立法上倾向于竞业限制条款有效，《劳动合同法（征求意见稿）》曾规定，用人单位“依法”解除劳动合同的，竞业限制条款有效，而在《劳动合同法》审议表决时，却将此条款删掉，未对“解除或终止劳动合同”的合法性加以限制，这说明立法上倾向于将竞业限制条款的有效性与解除或终止劳动合同的合法性分离，以正确区分二者关系。

       以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第437页至442页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。

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