基本事实

       L于2006年4月进入A公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。2014年6月1日，A公司设置特别任务室，并将L调至该任务室。该任务室工作人员为L一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。

      2014年12月22日L因肛肠疾病在天津市人民医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但L陈述一直存在疼痛感。2015年7月开始，L每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）L每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。2015年9月22日，A公司就L长时间停留厕所事宜同L沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，A公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同L之间的劳动关系。L于2015年9月22日收到解除劳动关系通知书。

L于2015年10月底，向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求裁定A公司继续履行双方无固定期限劳动合同等。

劳动仲裁：违法解除

       A公司继续履行同L之间的劳动合同。

一审法院：解除合法

       通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

       首先，关于A公司解除同L之间劳动关系的依据是否合法的问题，需要从解除依据的内容是否合法、其制定或修改是否经民主程序，以及是否公示或告知劳动者三方面进行认定。对于解除劳动关系依据的内容的合法性问题，L未对相关条款的内容的合法性提出异议，亦未对A公司解除劳动合同所依据条款的合法性提出异议。原审法院认为，A公司解除劳动合同依据的《员工手册》的相应条款的内容不存在违法情形；对于解除依据的制定或修改是否经民主程序的问题，A公司提供2007年12月17日公司修改《员工手册》中“就业规则”的会议记录及部分在职参会人员署名的《情况说明》证明其解除劳动合同依据的修改已经民主程序。L认为，A公司“就业规则”的修改非系全体员工讨论的结果，参会员工代表未经选举，《情况说明》系A公司在职员工出具，同A公司存在利害关系，而对A公司所陈述的“就业规则”的修改已经民主程序的主张不予认可。因“就业规则”的修改系于2007年底进行，当时参会人员已经部分离职，原审法院分别对部分在职人员和离职人员进行了询问。被询问的在职人员表示《情况说明》上的签名系其本人所签，“就业规则”修改会议确系事实，参会人员系本部门员工通过不同的形式推举产生；被询问的两离职多年的人员均表示“就业规则”修改会议确已召开，但以离职时间太长为由表示其他细节无法回忆。虽然A公司提供的“就业规则”修改的会议记录及在职员工提供的《情况说明》证明力上存在瑕疵，但是离职人员“就业规则”修改会议确系召开的表示对A公司的上述证据起到了补强作用，且是否经全体员工讨论非“就业规则”修改程序合法的必要条件，L亦未对参会代表未经选举的主张提供证据予以证明。故，原审法院对A公司“就业规则”的修改已经民主程序的主张予以认可；对于解除依据公示及是否告知劳动者的问题，L已签收第三版《员工手册》，但称第五版《员工手册》于2015年才收到。A公司称第五版和第三版《员工手册》内容完全相同，只是因更换总经理而对员工手册中总经理致辞部分进行了变更。L认可解除依据部分并未修改，且未对解除依据之外的部分是否修改提出异议。原审法院认为，姑且不谈A公司在职员工所出具《情况说明》及在询问笔录中所陈述的《员工手册》已经公示的情况是否属实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，“告知劳动者”亦能达到公示的效果。本案中，A公司通过让L签收的方式送达《员工手册》的行为系对劳动者已进行告知，故L以《员工手册》未经公示而对合法性不予认可的抗辩，原审法院不予支持。

       其次，关于L的行为是否违反了A公司的规章制度的问题。L以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次，或一年内累计达25次时”中“因私离岗”的概念表述不明确，且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示及L无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作为由，主张A公司解除劳动关系的行为非法。对此，A公司认为，《员工手册》中“就业规则”第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，正常上卫生间不用请示，但L每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成A公司总经理无法对L指派工作任务。原审法院认为，除A公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。L自称其长时间停留厕所系A公司单位组织结构及日常管理混乱，侵犯L合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致，痔疮手术只是A公司对其身体造成影响的一方面。然而，L并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“由于A公司异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，原审庭审中L表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。原审法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对L进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。L自2015年9月7日至17日期间（未向原审法院提供9月13日的相关证据材料），在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，L的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。综上，原审法院对L长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。A公司解除与L之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经过民主程序，且A公司已向L送达，L的行为违反了A公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。

二审法院：解除合法

       依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，本案A公司与L解除劳动关系的依据的是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系A公司于2007年12月依据相关劳动法律的修改而制定，A公司因此印制了第三版《员工手册》。A公司提交的证据能够证明其该“就业规则”的制定经过了合法程序。L签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。A公司在2007年12月印制第三版《员工手册》后，又依据相关劳动合同法的有关变更以及该公司法定代表人的变更情况，对该规则中的员工休假部分及《员工手册》中的总经理致辞页进行了修改，并分别印制了第四、五版《员工手册》，但“就业规则”79条第1款第（3）项所规定的惩罚解雇事项未作变更。L主张A公司作为处罚依据的第三版《员工手册》制定程序违法，依据不足，本院对其该主张不予支持。关于L在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合A公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，L每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在A公司拟对L进行处罚前与L沟通中，L亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故A公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与L解除劳动关系，不违反法律规定，原审法院认定为合法解除并无不妥。L主张A公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，该主张与本案A公司与L解除劳动关系之间不具有必然关联性，故对L的主张，本院不予支持。

天津市第二中级人民法院

民 事 判 决 书

(2016)津02民终3243号

上诉人（原审被告）L。

被上诉人（原审原告）天津A汽车座椅部件有限公司，住所地天津经济技术开发区泰丰路135号。

法定代表人矢木伸介，董事长。

委托代理人孙华，天津博泽律师事务所律师。

委托代理人张千，天津博泽律师事务所律师。

       上诉人L因劳动合同纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院于2016年5月23日作出的（2016）津0116民初80012号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年6月13日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

      原审法院经审理查明，L于2006年4月进入天津A汽车座椅部件有限公司（以下简称A公司）工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。2014年6月1日，A公司设置特别任务室，并将L调至该任务室。该任务室工作人员为L一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。2010年8月27日L担任溶接一系主管时同溶接二系主管因工作事情沟通时双方发生口角，并最终演变成打架事件。A公司根据“就业规则”第77条第（6）款的规定，对肇事双方处以三个月扣发标准工资百分之十的处罚，并注明“如再有类似事件发生，当事人将处以解雇处理。”就L被调至“特别任务室”的原因，A公司陈述系：L同熔接二系主管打架，并多次与其他员工吵架。L陈述，除同溶接二系主管打架外，其他均是员工之间吵架，是其负责协调并协助公司调查。2014年12月22日L因肛肠疾病在天津市人民医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但L陈述一直存在疼痛感。2015年7月开始，L每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）L每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。2015年9月22日，A公司就L长时间停留厕所事宜同L沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，A公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同L之间的劳动关系。L于2015年9月22日收到解除劳动关系通知书。

      另查，A公司的《员工手册》包括《公司简介》、《员工就业相关规则》、《附加规则》三部分组成。《员工就业相关规则》又包括“就业规则”、“旅费规则”两部分。“就业规则”属于《员工手册》的一部分。L已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。A公司陈述2007年12月17日通过员工代表会议的形式对《员工手册》中的“就业规则”进行了修改，修改后进行公示，并印发了第三版《员工手册》。

      再查，L2015年所享有的年休假天数为12天，2015年1月5日至9日因手术恢复带薪休假5天；2月9日因家长会带薪休假0.5天；6月8日因孩子高考带薪休假1天；6月24日、25日因“填报志愿”带薪休假2天。截止2015年6月25日L已休年休假为8.5天。

       还查，L于2015年10月底，向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求裁定A公司：1、继续履行双方无固定期限劳动合同；2、恢复L劳动合同约定岗位；3、支付2011年至2015年未休年假工资48000元；4、支付2015年4月7日至11日工资12370.1元；5、支付2015年年终奖差额15000元；6、支付2015年5月至9月工资差额40000元。该仲裁委最终裁决：1、A公司继续履行同L之间的劳动合同；2、 驳回L的其他仲裁请求。

       A公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼，请求：1、依法确认其与L之间劳动合同的解除合法有效；2、本案诉讼费由L承担。

       L对A公司原审诉讼请求辩称，去卫生间方便是正常的人体生理反应，生理需求，其行为不属于因私离岗的范畴，不同意A公司诉讼请求。

       原审法院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

       首先，关于A公司解除同L之间劳动关系的依据是否合法的问题，需要从解除依据的内容是否合法、其制定或修改是否经民主程序，以及是否公示或告知劳动者三方面进行认定。对于解除劳动关系依据的内容的合法性问题，L主张A公司《员工手册》中关于年假规定的内容违法。退一步讲，即使关于年假的规定违法，也不能依此否认整个《员工手册》其他条款内容的合法性。L未对其他条款的内容的合法性提出异议，亦未对A公司解除劳动合同所依据条款的合法性提出异议。原审法院认为，A公司解除劳动合同依据的《员工手册》的相应条款的内容不存在违法情形；对于解除依据的制定或修改是否经民主程序的问题，A公司提供2007年12月17日公司修改《员工手册》中“就业规则”的会议记录及部分在职参会人员署名的《情况说明》证明其解除劳动合同依据的修改已经民主程序。L认为，A公司“就业规则”的修改非系全体员工讨论的结果，参会员工代表未经选举，《情况说明》系A公司在职员工出具，同A公司存在利害关系，而对A公司所陈述的“就业规则”的修改已经民主程序的主张不予认可。因“就业规则”的修改系于2007年底进行，当时参会人员已经部分离职，原审法院分别对部分在职人员和离职人员进行了询问。被询问的在职人员表示《情况说明》上的签名系其本人所签，“就业规则”修改会议确系事实，参会人员系本部门员工通过不同的形式推举产生；被询问的两离职多年的人员均表示“就业规则”修改会议确已召开，但以离职时间太长为由表示其他细节无法回忆。虽然A公司提供的“就业规则”修改的会议记录及在职员工提供的《情况说明》证明力上存在瑕疵，但是离职人员“就业规则”修改会议确系召开的表示对A公司的上述证据起到了补强作用，且是否经全体员工讨论非“就业规则”修改程序合法的必要条件，L亦未对参会代表未经选举的主张提供证据予以证明。故，原审法院对A公司“就业规则”的修改已经民主程序的主张予以认可；对于解除依据公示及是否告知劳动者的问题，L已签收第三版《员工手册》，但称第五版《员工手册》于2015年才收到。A公司称第五版和第三版《员工手册》内容完全相同，只是因更换总经理而对员工手册中总经理致辞部分进行了变更。L认可解除依据部分并未修改，且未对解除依据之外的部分是否修改提出异议。原审法院认为，姑且不谈A公司在职员工所出具《情况说明》及在询问笔录中所陈述的《员工手册》已经公示的情况是否属实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，“告知劳动者”亦能达到公示的效果。本案中，A公司通过让L签收的方式送达《员工手册》的行为系对劳动者已进行告知，故L以《员工手册》未经公示而对合法性不予认可的抗辩，原审法院不予支持。

       其次，关于L的行为是否违反了A公司的规章制度的问题。L以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次，或一年内累计达25次时”中“因私离岗”的概念表述不明确，且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示及L无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作为由，主张A公司解除劳动关系的行为非法。对此，A公司认为，《员工手册》中“就业规则”第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，正常上卫生间不用请示，但L每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成A公司总经理无法对L指派工作任务。原审法院认为，除A公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。L自称其长时间停留厕所系A公司单位组织结构及日常管理混乱，侵犯L合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致，痔疮手术只是A公司对其身体造成影响的一方面。然而，L并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“由于A公司异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，原审庭审中L表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。原审法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对L进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。L自2015年9月7日至17日期间（未向原审法院提供9月13日的相关证据材料），在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，L的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。综上，原审法院对L长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。A公司解除与L之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经过民主程序，且A公司已向L送达，L的行为违反了A公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项之规定，判令：“原告天津A汽车座椅部件有限公司于2015年9月23日解除与被告L之间劳动关系的行为合法有效。案件受理费5元，由被告L承担。”

       原审法院判决后，L不服，向原审法院提起上诉，请求：撤销原审法院，依法改判其与A公司之间的劳动合同继续履行；一、二审案件诉讼费用由A公司负担。理由：去卫生间是其正常生理反应、需求，其去卫生间不属于私离岗位，A公司与其解除劳动合同违法；A公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害；A公司与其解除劳动合同所依据的员工手册未经民主程序。

       A公司辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回L上诉请求。

       二审审理期间，L为支持其上诉请求，提交以下证据：

      1、2013年8月1日第五版《员工手册》封面页、总经理致辞页，证明A公司所述的《员工手册》与实际不符；

      2、2014年12月，L在天津市人民医院住院手术资料，证明其患有严重的内痔疾病，并进行了肛肠手术，术后要求医生中断治疗；

      3、2016年6月在武警后勤学院附属医院肛肠科就诊资料，证明其肛肠手术后肛门狭窄，大便鲜血、疼痛，排便困难，大便时间长；

      4、2016年6月在武警后勤学院附属医院心理门诊就诊资料，证明其患有焦虑障碍疾病，痔疮手术后疼痛、心烦、失眠等，便频、大便时间长。

      经质证，A公司对L二审提交的证据1真实性认可，证明目的不认可，A公司《员工手册》第三版与第五版对L行为的处罚依据内容一致，均是第79条第1款第（3）项；证据2是L2014年12月份的就诊资料，与其本案涉诉的处罚行为之间不存在关联性；证据3、4是L2016年6月就诊资料，与本案涉诉的处罚行为之间亦不存在关联性。

      本院经审查认为，L二审提交的证据真实、合法，但与本案待证事实不具有关联性，本院不予采信。

      A公司二审审理期间未提交证据。

       二审经审理查明的事实与原审一致，本院对原审法院查明的事实予以确认。

       本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，本案A公司与L解除劳动关系的依据的是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系A公司于2007年12月依据相关劳动法律的修改而制定，A公司因此印制了第三版《员工手册》。A公司提交的证据能够证明其该“就业规则”的制定经过了合法程序。L签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。A公司在2007年12月印制第三版《员工手册》后，又依据相关劳动合同法的有关变更以及该公司法定代表人的变更情况，对该规则中的员工休假部分及《员工手册》中的总经理致辞页进行了修改，并分别印制了第四、五版《员工手册》，但“就业规则”79条第1款第（3）项所规定的惩罚解雇事项未作变更。L主张A公司作为处罚依据的第三版《员工手册》制定程序违法，依据不足，本院对其该主张不予支持。关于L在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合A公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，L每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在A公司拟对L进行处罚前与L沟通中，L亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故A公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与L解除劳动关系，不违反法律规定，原审法院认定为合法解除并无不妥。L主张A公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，该主张与本案A公司与L解除劳动关系之间不具有必然关联性，故对L的主张，本院不予支持。

       综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院对原审法院判决依法予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

       驳回上诉，维持原判。

       二审案件受理费10元，由上诉人L负担。

       本判决为终审判决。

审　判　长： 丁津翠

代理审判员： 邓晓萱

代理审判员： 滕光鑫

二Ｏ一六年七月二十五日

书　记　员： 苏　杭

速　录　员： 卢　山

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