（一）瑞典雇员忠诚义务概述

       依照瑞典法，雇员对雇主忠诚义务的内涵广泛。简言之，忠诚意味着雇员把雇主的利益放在个人利益之上，避免个人利益与雇主利益冲突。换句话说，雇员不能损害雇主利益。

      在1993年的一项判决中，瑞典劳动法院详细论述了忠诚的义务。法院认为：“什么样的要求是合理的，要看具体情况，考虑产业条件、行为性质、工作任务本质、雇员在公司中的职位，以及雇员的行为是否对于雇主和客户之间的关系造成危险等。显然，很难通过一个简单的公式列出在一般状况下雇员应当承担的义务，但是一般认为其共同的特征是，雇员有义务把雇主利益放在个人利益之前，避免利益冲突。”

在讨论雇员的忠诚义务时，信任和信心是一个要素。雇佣关系的基础是雇主信任雇员，对雇员有信心，如果失去信任，雇佣关系就会受到严重伤害。如果雇主有正当理由失去了对雇员的信心，也就存在正当的解雇理由。很显然，违反了忠诚义务会导致雇主对雇员失去信心。

雇员忠诚义务的要素主要包括以下几个方面：（1）提供满意的工作表现；（2）保守用人单位机密；（3）在一定范围之外不批评雇主；（4）不与雇主竞争；（5）尽注意和谨慎义务；（6）如工作场所或者和工作场所有关的地方存在危险和难于接受的条件，应通知雇主；（7）与其他员工良好协作。

      在瑞典，雇员的忠诚义务并不是来自于成文法规定，其主要法律渊源是判例法。判例法产生于这样一个理念：雇员的忠诚是依据个别劳动合同或者集体劳动合同所产生的合同义务。在现实生活中，很多协议中包含关于雇员忠诚义务的条款，也有些协议没有这方面的约定。在瑞典历史上，有关雇员的忠诚义务的瑞典《主仆关系法》曾有专门的规定。该法在1926年被废除，但那时候实际上已经失去了重要性。代替原来的主仆合同所谓“现代的”劳动合同在很多原则上体现了原来的合同原则，雇员的忠诚义务就是其一。

（二）瑞典雇员忠诚义务的具体内容

1. 雇员应提供满意的工作表现

       虽然雇员有在工作表现方面使雇主满意的义务，但雇主也不应当过分地提出要求。正如1945年瑞典劳动法院判决里所指出的，雇员“应当发挥其最优的工作能力“。雇主必须接受雇员随年龄增长而变化的工作能力，由于短期生病或者其他个人因素，如离婚或者近亲属死亡带来的劳动能力变化，应当在合理的程度上被容忍。如果雇员的劳动能力严重退化，应该采取救治措施，终止劳动合同是最后的选择。在一些特殊性情况下，救治措施不能起作用时，才能终止劳动合同。当然，如果雇员故意不以其已有的工作能力提供劳动，则另当别论。从劳动质量角度来看，雇员应按照工作要求勤勉工作，雇主有权期待雇员每天做出合理的工作成果。

      雇员有权自主按照他们认为适合的方式安排工余时间。然而，这并不意味着雇员可以自由地做他们想做的任何事情。一般而言，雇员在工余时间一定不能从事可能影响正常地提供满意劳动的行为。雇员也不能从事会对他们受雇所服务的对象，如客户和社会公众，降低可信度和诚实形象的行为。雇佣关系的基础是雇主信任雇员、对雇员有信心。雇员在工余时间的行为可能会对这种信任关系造成损害。举两个极端的例子：赌博的警察和通奸的牧师会使得他们的职业信誉极受风险。这意味着，雇员在业余时间的自由在很大程度上取决于他们的工作性质，例如，对工人的要求和对于牧师的要求应是不一样的。

       在什么情况下允许雇员从事第二职业呢？在晩上从事第二职业是否可以接受？对于私有部门的雇员，无成文法限制。例如，工时立法规定了在各种情况下雇员的最长工作时间，但这仅仅适用于某一雇主和其雇员之间的关系，并不适用于一个雇员为两个或者两个以上雇主工作的情况。其他的劳动和雇佣法规也是按照这个标准模式建立起来的，只有一个例外，即1997年的瑞典《工作环境法》，当然，该法也关注单个雇主和雇员之间的关系。然而，每一个雇主都有责任为其雇员的健康和安全负责。从事一个以上的工作可能会使雇员过于劳累，增加与工作有关的意外事件的风险。这意味着每个雇主要全面考虑雇员的情况。关于第二职业方面责任的特殊性问题，目前在瑞典没有判例法。

在瑞典的集体协议中，经常包括第二职业规则。这些规则主要关注第二职业可能和主要雇主产生竞争的问题，以及雇员的双重忠诚问题，这些规则通常在其他方面，并不限制第二职业。

2. 雇员的保密义务

      在私营部门的劳动力市场中，保密义务在雇员的忠诚义务中居于中心地位。在瑞典有几部成文法涉及保密方面的规定，这些法律对一些特别情况做了规定，如在参加共同决定中存在的保密问题，在工作场所安全和健康问题的工作中存在的信息保密问题等。这里讨论的例子，主要涉及雇主的投资计划、市场策略、劳动力组成和规模的变化，以及有关单个雇员健康状况的信息保密问题等。成文法规则限于它所包含的特定的领域，除此之外，适用保密的一般原则。保密信息的分界线在于区分哪些信息属于保密信息是雇主的特权。如果雇主没有特别确定哪些是保密信息，则和经营有关的信息属于保密信息。

      雇主将很多信息（如商业秘密等）都作为秘密，因而对其严格保护。显而易见，雇员违反了这些方面的保密义务就构成严重侵权。很多情况下，雇员是这些秘密信息的创造者，的确，雇员所拥有的知识会构成公司的财产之一，而且可能是公司最重要的财产。在其他的情况下，雇员在日常工作中也能够了解公司的秘密信息。这并不仅限于高级雇员，装配线上的普通员工也能够了解不少信息，比如在生产样机时，他们能够了解新车或新机器的设计和工艺。保密义务约束所有员工。关于雇员违反保密义务的诉讼是常见的，雇主以违纪为由解雇员工的正当性，通常是这类案件的主要问题。

      无根据地公开秘密信息也会构成刑事责任。依照瑞典《1990年商业秘密保护法》第3条规定，对于泄露秘密信息者，可以判处罚金或2年以下监禁；严重侵权者，可以判处6年以下监禁。如果试图或计划散布商业秘密按照《刑法典》第23条的规定，也可处以刑罚。

3. 雇员对雇主的批评权和对工作场所信息的公开权

      在瑞典，对雇主的批评权、工作场所信息公开权与雇员的保密义务密切相连。这方面的权利，私营和公立部门之间有很大区别。公立部门雇员享有广泛的表达自由的权利，可以自由地与新闻记者或其他人员交流信息。这种权利包括自由地批评工作场所条件的权利，这是任何公民在瑞典享有的言论自由的部分内容。私营部门的情形完全不同，保密是一项内容广泛的要求。这意味着，私营部门的雇员不能够获得宪法所保护的言论自由，因为它只适用于公民和国家的关系中，而不适用于公民和私营部门的关系中。40%在公立部门工作的雇员享有这种自由，其余60%的在私营部门雇员并不享有这种自由。这一事实使人恐怖和震惊，受雇于私营部门的人员对此感到不平衡，甚至认为这是一种歧视。他们感到他们所珍惜的权利被剥夺了。事实上，没有什么阻止私营市场主体通过合同给予员工表达自由，以及与之相随的批评自由。然而，很少有集体协议有这方面的规定。这些规定看起来仅限于从前属于公立而后被私有化的企业。

       在过去的20年中，批评权和信息公开权的问题，一直是广受关注的法律领域，但并没有专门立法处理此问题。《1982年雇佣保护法》规定，雇主解雇雇员应有正当理由，但是该法并没有说明这一要求的含义。1982年国际劳工组织第158号公约（《终止雇佣公约》）与此问题相关。瑞典已经批准了这一公约，公约规定，雇员诚信地向政府部门投诉雇主，不是解雇的正当理由。《1990年商业秘密保护法》也有此方面的规定，该法特别就这个问题作出规定：首先，该法不保护非法活动信息，即使雇主将非法活动信息作为商业秘密来对待，并试图通过和雇员签订保密条款来封口，这样的条款并无法律效力，员工公开这样的信息，受到保护；其次，该法不保护雇员公开有关令人难以接受的工作场所的情况的信息，除非工作条件不是明显地违反法律。即使是在公开令人难以接受的工作条件时必然涉及公开真正的商业秘密的行为仍受法律保护。

      在过去的20年中，瑞典有几个广受关注的案件，劳动法院对这些案件做出了裁决。在判决中按照瑞典《1990年商业秘密保护法》的规定，决定哪些信息属于商业秘密的范围。这意味着判例法厘清了信息公开的一般原则和批评权问题。在1982年的一个判决中，法院认为，“分界线在于，雇员对于雇主的行为享有充分的批评权和询问权，这一权力来自于市民的言论自由权，这是我们法律制度的支柱”。在1994年的判决中，法院在重复了以上的意见后，又提出，“原则上，雇佣合同不构成雇员公开参与有关大众问题的辩论的障碍”。

      但是批评权仍受到一定程度的限制，诚信的公开和批评一般是受到保护的，因其服务于公众利益，有益于雇主改进。出于其他理由的公开批评和公布信息则是令人怀疑的。例如，雇员可能会出于报复的动机，对雇主私人性质的错误做法提出批评，或者故意为雇主制造麻烦。过度的侵犯性的批评或者添油加醋的评论，也使人不能容忍。

      除了以上情况外，其他几个因素也是很重要的。例如，雇员的职位因素是其中之一，职位越高，忠诚度也应越高，其对雇主的公开批评的空间也就越来越少。再如，公开的程度也很重要，向同事表露批评意见，就没有向公司外的其他人员表露批评意见那样敏感。如果雇员决定向新闻部门公开信息，雇主对此会尤其敏感。如果雇员是向有关的政府部门报告情况，批评的空间会更大一些。其理由是，“对于雇员来说，向职能部门反映令人不满意的情况不存在任何决定性的障碍”。虽然需要说明以消除误解，但抱怨的本身同时被认为是一种不忠诚的表现。如果雇员向雇主指出了其所指的不令人满意的工作条件，但是完全没用，这一点也是非常重要的。由此给雇主造成的损失也应考虑在内。毕竟，雇员忠诚义务的准则是不给雇主造成损害。其所称的情况的严重性亦应加以考虑，公开的目的是一个重要的问题。因此，雇员批评的正当理由的诚实性和程度也是很重要的。

       对于每一个案例都有不同的情况，所以要根据具体情况做出全面衡量。无疑，雇员所处的法律环境使得他可能冒风险，误算会导致雇员遭受到违纪处分或被解雇。然而，判例法为雇员提供了足够的法律保障。从这点来看，这一制度仍是正当的。只有在雇员滥用了批评权，例如，只有企图损害雇主，或者不是出于非改变雇主不令人满意的工作条件而使用这一权利，劳动法院才会做出有利于雇主的判决。

下面举两个例子说明这一问题。对于这些典型情况的处理，需要和前述的介绍结合起来理解。

      例一，一雇员知道雇主所售的罐装婴儿食品不具有标签上所述的食品价值，雇员是否能把这一情形告诉公共健康官员？大多数人肯定说可以。这是雇员无责地公开保密信息的典型情形。至于雇主是否把误导的食品信息看做商业秘密则不重要，因为瑞典《1990年商业秘密保护法》不保护非法业务信息。这一雇员在向公共卫生部门报告前，也许应当和雇主讨论一下这个问题，然而，很难对此做出要求，也许雇主故意从事严重违法（事实上可能是犯罪）行为。如果雇员向新闻界告知此事，并知道记者一定会刊登这一信息，情况则完全是一样的。对于这种情况，雇员在公开信息之前应当先告知雇主，如果在没有作用的情况下，雇员才求助于其他措施。

       如果雇员知道或者至少有理由知道，最终负责任的公司管理人员，并不知道这一令人难以接受的状况，情况则完全不同。在这种情况下，雇员的基本义务是首先通知公司的管理人员。然而，如果不这样做，会构成《1982年雇佣保护法》规定的解雇雇员的正当理由。受到指令印制或散布误导信息的雇员，没有义务遵循这样的指令，拒绝这样做受到保护，免受雇主纪律处分或其他报复性手段。

       例二，假如卡车机修工确切地知道，卡车不是处于良好的运行状态，刹车经常有问题，这是雇员应该先向主管或者绕开直接主管报告的典型情形。如果不这样做，而是向记者公开此事，可能会使得员工处于一个不稳定的地位；向警察报告此事，可能风险会更小一些；告诉工友，特别是驾驶员，可能就没有什么风险，因为这些人对公司信息有同样的保密义务。

      情况可能会是这样，公司在派出卡车时，知道车况不好或者刹车有问题，雇员是否能够把这种情况告诉记者，还是先去找公司负责人，如果卡车的状态符合年度安全检测标准，他必须这样做。如果卡车达不到标准，雇员仍被命令上路，雇主就违反了交通法，驾驶员就被免除了服从命令的义务，可以合法地拒绝开车。直接向警察或新闻部门求助的雇员，可以合法地免除来自于雇主的报复。

4. 雇员在竞争方面的义务

       雇员忠诚义务的另外一个要素是他/她不能和雇主竞争。在这方面没有成文法规范，判例法居于主导地位，单个劳动合同或集体合同会有一些这方面的规范，在公司员工手册或行为规范中也会有一些这方面的规定。

      在雇佣关系存续期间，对某些行为的禁止具有约束力，如不许雇员自由使用业余时间。如果雇员可能会对雇主造成严重伤害，或者不忠诚，雇主可以解雇该雇员。判例法对解雇条件并不太严。在特别情况下，雇员的竞争行为有可能构成犯罪。如果处于重要职位的雇员滥用他/她的受信赖的职位，给雇主造成损失，就构成对于信赖义务的违反，然而，收到刑事起诉的例子是非常少见的。

      即使是低级的体力劳动者，雇主也需要满足他们的必要的要求。劳动法院曾经处理过一个发型师的案子。她在下班后的业余时间，接待私人朋友作为私下的顾客，在雇主单位的集体协议中有一项规定，禁止雇员在下班时间从事任何性质的商业活动。因此劳动法院维持了雇主对其做出的违纪解雇决定。

      关于雇员与雇主进行竞争的违法构成的时间，只要处于初级阶段即构成违法行为，即使在雇佣关系结束后，只要雇员积极地、实质性地计划和雇主进行竞争，甚至在市场上并没有实际发生实际的竞争行为也构成不当竞争。在1993年的一个案例中，劳动法院就曾处理过该类问题，有四个雇员积极计划准备和他们的雇主（一家双体船运公司）进行竞争，雇主是否可以立即解雇他们？这四个人中，其中一个人是该公司的股东。他们想以该公司为平台，开展多少有些和公司竞争的双体船运业务，该项目没有实际地涉及和雇主公司的实际运营进行竞争，但会和雇主公司正在计划中的业务产生竞争。在被解雇时，雇员们的计划已经相当成熟，远远超越了策划的初级阶段。然而，从载客和雇主竞争的意义上看，该项目还远没有能构成竞争。法院认定这四个雇员一直和雇主公司的生意合作伙伴接触，可以想象，这样的接触对于雇主公司和生意合作伙伴的未来商业关系会带来负面的影响。雇员和工会认为，由于没有发生实际的竞争，雇员的行为不能被认为不忠诚。法院认为，“计划开始竞争，也可以被认为是对公司的不忠诚行为，使得雇主有权解雇雇员，可以想象，这一计划可能会导致雇主公司被迫关闭。进一步来说，认为这四个人在进行这项服务计划时，完全没有利用雇主公司新的双体船航线服务计划方面获得的信息是不现实的”。这四个雇员是高层管理人员，只有在非同寻常的情况下，雇主才对他们未经提前通知就即时解雇，所以，劳动法院维持了这种方式。

       如果为自己从事竞争的人或为竞争公司工作的人是家庭成员而不是公司的雇员，则如何处理呢？瑞典劳动法院至今没有真正地处理这种情况。然而，很明显，这会把雇员放在一个困难而微妙的地位，因为这会造成一种双重忠诚的情况。如果雇员为雇主工作之前，其家庭就已经从事经营活动，也没有什么区别，不过，会是一种更不利的因素，雇主可能有正当理由怀疑雇员到其公司工作，是为了收集对其家庭生意利益有关的信息。如果雇员在工余时间帮家庭工作，则会更加损害雇主对雇员的信任。

       1989年有一个类似的案例，涉案人与公司负责人基本上和家庭成员相近。一个职位相当高的批发公司的雇员成了一个零售公司的董事会成员，该零售公司是批发公司的一个客户。在零售公司中，该雇员并不是一个重要角色，然而他的女友拥有零售公司的一半股权，并在零售公司中起着重要作用。该案的证据表明，在零售公司之间也没有太多竞争，证据也表明，批发公司不鼓励在零售公司之间竞争。批发公司也没有向法院说明，如果该雇员获取了批发公司的信息，如何能使零售公司获得竞争优势。由于这个理由，以及其他方面的理由，法院并没有支持公司解雇雇员的决定。实际上，这个案例没有对在雇员的家庭成员直接和雇主公司进行竞争的情况下如何处理忠诚义务的问题，做出任何有意义的探索。然而它表明，如果有人怀疑这一点的话，在考虑雇员是否遵守了雇主单位的纪律时，法院会审视和该雇员比较亲近的人的活动。

       从事第二职业本质上不是不忠诚，然而，为竞争对手工作会永远使雇员处于危险的境地，不管雇员在第二职业中的位置如何，为竞争对手工作，在一定程度上均是不忠诚。雇主有权要求雇员不能减少其忠诚程度，任何会使忠诚受损的活动，都会把雇员推向危险境地。在该情况下，雇主不完全相信雇员，是有正当理由的。如果第二职业和他第一职业是同一类的，毫无疑问，该雇主有权解雇该雇员。如果第二职业和第一职业毫不相干，或者两个工作都是非技术性工作，即使雇员在收到第一职业雇主的通知，要求其辞去第二职业，而雇员没有遵从，也不构成对其解雇的正当理由。如果处于两者之间，在大多数情况下，第一职业雇主在通知雇员辞去第二职业工作，给予其改正的机会后，有权解雇该员工。

       集体协议，特别是白领阶层的集体协议，有时会包含与此有关的规则。白领雇员协议经常规定，不允许白领雇员直接或间接为其他公司工作，和雇主竞争；也不允许白领雇员接受指派或从事对其工作有害的活动。雇主单方面对此规定解释说，其目的是为了保证白领雇员不把自己放在一个可能与雇主利益、雇员利益以及他人利益相冲突的地位。集体协议同时也规定，雇员应当在接受另外的任务或第二职业之前，应当征求雇主的意见。雇主的解释是为了避免利益冲突。

       事实上，雇员个人与竞争对手做生意，并不构成本质上的不忠诚。常见的例子是，餐馆服务员到与雇主有竞争关系的餐馆去吃饭，服装售货员喜欢竞争对手卖的衣服。另外的例子是，雇员公开地炫耀其商业伙伴或其产品，比如说新车，可能会怂恿其工友学他/她的样子。还有的例子是雇员帮助竞争对手的生意以羞辱其雇主或者作为一种贬损雇主的方式。这都不构成不忠诚。法定的忠诚义务，只有在特定情况下才发生。

       在雇佣合同结束后，情况就完全不同了。前雇员成了一个自由的人。劳动合同本质上没有持续的约束力，然而，其他如雇员的忠诚义务、合同自由等，仍起作用。如自愿签订限制性条款合法，只有超过了合理的限度，法院才会对限制性条款置之不理或者进行修正。

如果雇员没有遵守法定的或者商定的提前通知期，在合法雇佣期间就开始竞争，雇主因这种不忠诚的竞争而采取的违纪诉讼，也是可以得到支持的。有一个典型案例，三个雇员没有等协议确定的提前通知期限就离开了雇主公司，在此期间，三个人公开开设了一家公司直接和雇主公司相竞争。法院裁决认为，他们这样做“忽视了他们在雇佣合同下应有的忠诚义务另外一个难题是，雇主公司由于遭受到雇员的侵权，应如何计算损失的赔偿。雇主公司称，因为三人离开并从事竞争性的业务，他们遭受了严重的损失，雇主要求他们赔偿。劳动法院没有否定雇主公司受到了损失，但是法院拒绝裁定这种减损可以完全得到赔偿。法院的理由是，即使雇员以合法的方式，在等待期结束后才离开，公司也会有损失。一旦雇佣关系合法结束，对雇员开展竞争业务实际上就没有什么限制。即使存在雇员是公司的关键人员，或者雇主公司规模很小，完全依赖其关键的几个人员等事实，也不能改变这种情况。这种情况被认为是做生意过程中存在的正常风险罢了。尽管如此，按照瑞典的标准，该案实际给予赔偿仍然是比较高的：给予了150万瑞典克朗，约20万美元的赔偿。

       需要补充说明的是，在没有严格限制条款的情况下，前雇员可以自由和前雇主进行竞争：首先，前雇员可以完全自由地吸引前雇主的商业合作伙伴和客户，让他们抛弃前雇主，转而与他/她合作。前雇员可以用他们喜欢的任何方式来吸引这些客户，例如，邀请他们参加招聘会，以个人的名义给他们写信或者恳求那些有特殊意义的人。另外需要注意，这里提到的掠夺性行为，在正常情况下是应当受到谴责的，但这并不能改变立法的状况。

       假如客户或雇员的信息是前雇主的商业秘密，或者前雇员获得工作的主要目的是为了以后使用而获得的秘密信息，或者前雇员是被竞争对手派遣到该公司，目的是发现信息以便其派出公司以后使用。《1990年商业秘密保护法》就所有这些情况作了规定，有一个规则是关于前雇员的，规定前雇员要补偿前雇主所遭受的损失。另外一个规则是，使用了从前雇主那里获得的商业秘密的人，也应当对损失承担责任。在这两种情况下，除了给予全部的经济补偿外，还可以给予惩罚性补偿，这些规则在一定程度上能够防止工业间谍伪装成诚信的员工事件的发生。第二个规则和刑法相关。假如雇员在离开公司之前转移了公司档案文件，例如，人事档案或客户档案。情况很可能是，雇员有权在他/她的部分工作中使用这些档案，也很可能是，雇员作为其部分工作任务准备了这些文件。也可能是，这些文件是雇员的工作资料。在他/她离开公司时，能够带走这些资料，在以后的工作中使用这些资料吗？答案是否定的。如果这些资料包括了该雇员离开之前自己准备的文件，这点重要吗？答案是否定的。如果其他的副本仍然属于公司所有，这点重要吗？答案是否定的。1994年有个案例，上诉法院判决认为，未经授权带走资料并在以后的工作中使用这些资料就构成刑事犯罪，因为雇员对这些材料没有单独的排他性的占有权。

5. 雇员的注意和谨慎义务

       雇员应当以注意和谨慎的方式行事。这方面没有成文法规范，判例法也非常少。在机械工程工业中，由雇主单方面为雇员制定的规则，常常有下列规定：不必要的花费应当尽可能地被避免，雇员在处理公司的财产，如原材料、半成品、消耗品、办公用品、机器和工具时，应施加严格的经济和注意义务。这些规则可能反映了大多数雇主的态度，可能也反映了瑞典法律的要求。

6. 雇员的通知义务

       在一些情况下，雇员有义务将危险情况和工作场所不能接受的条件通知雇主，这方面也不存在能够适用的成文法规范。然而，1976年《工作环境法》对雇员致力于保护工作场所安全，并尽力获得良好的工作环境方面追加了一般的义务。劳动安全委员会制定特别规定，雇员要向雇主报告意外事件和几乎会发生的意外事件。即使在没有成文法规定的情况下，雇员有时候有义务通知雇主，其义务的程度视雇员的职位而定，对于经理层的雇员期待较高，对于普通的雇员期待较少。机械工程工业中的行为规则规定，“看到或者怀疑机器或装置有缺陷或损害的雇员必须向上级毫不迟疑地报告。对于原材料、正在生产或已经完成的产品的缺陷或损害也适用同样的规则”。这项规定可能反映的雇主的主流观点，也反映了瑞典法律的要求。

       发生在雇员通知雇主义务的典型情况是，雇员知道其他雇员从雇主处盗窃。劳动法院认为，在这种情况下，雇员处于一个很困难的地位，因为诋毁自己的同事也是一个敏感的事。然而，原则很清楚，因此，雇员的顾虑可以考虑作为减轻其责任的依据。在1981年的一个判决中，法院认为雇主没有正当理由解雇一个卡车司机。这个卡车司机一次允许同事把货物装到他自己开的卡车上，在行驶过程中，雇员认识到货物被从雇主处偷出，然而，车到终点时，这个司机允许其同事将货物从他的车上卸下。司机没有把此事告诉雇主。又有一次，这个司机允许另外一个同事偷他卡车上的货物，所偷货物价值不大，约15美元。雇员没有将此事向主管报告。法院严厉地批评了那个司机，但是作出判决时，法院认为，解雇没有正当理由。他们提出了几个观点来支持这一判决：这个雇员本人并没有从这些盗窃中获利，没有参与盗窃计划。另外一个对其减轻处理的因素是，从他卡车上偷东西的那个人是该公司一个老板的儿子，此外，该雇员已经受雇5年多，工作记录毫无瑕疵。

       另外一个雇员有绝对通知义务的情况是，雇员知道其主管伪造工作记录，以使其部门看起来比实际状况好。对于雇员来说，这种情况是很微妙的，其很可能遭到做假主管的报复。然而，原则却是清楚而明确的，雇员应该通知更高一级的管理人员。劳动法院目前没有真正处理过这种情况，但是，毫无疑问，法院会对那些不管不问的雇员要求非常严格。

       有关通知义务的判例法很少，但关于雇员对雇主或工作场所状况批评权的案件是常见的。在这样的案例中，雇员在采取进一步行动前，一般应首先通知雇主，并等待雇主改正。在这些案件中，需要法院界定通知的义务，然而，法院仅仅提出了一些指导原则。判例法显示，对某个雇员和全体雇员来说，工作条件越糟糕，越难以接受，劳动法院可能越会支持他们绕过雇主寻求救济。在一个比较典型的案例中，法院认为，如果雇员严重违反了规定，或者并不存在不可接受的工作条件，至少雇主可以提出合法理由，说明雇员在向有关机构求助前，试图向雇主或其代表提出，雇员认为这种工作条件不可接受，需要补救。这意味着，法院原则上赞成雇主，而在处理具体案件时却倾向雇员。

7. 雇员的正直义务

       雇员应当以正直的方式行事。在这个方面特别重要的是，雇员不能有腐败行为，行贿和受贿是最典型的腐败行为。瑞典刑法典规定，这样的行为是刑事犯罪。

      雇员需特别小心，事实上判例法的要求是非常严格的。一般来说，与雇佣职责有关的收礼和送礼，一定不能超过象征性的意义。即使是一瓶威士忌酒，不管是否是雇员送了酒或者收了酒，都可能使得雇员陷入危险境地。日历、圆珠笔、一盒巧克力或者一束花，通常是可以接受的。违反了这一规则，无论是否构成刑事责任，均可能会导致对雇员的违纪调动或者解雇。医疗服务行业中的雇员特别容易从那些充满感激之心的病人那里收到礼品，同样，他们也特别容易受到纪律处罚。

8. 雇员参加针对雇主的法律程序

       参加和雇员个人身份无关的针对雇主的法律程序，可能对雇员有潜在的危险，参加这样的程序有点像是自找麻烦。在诉讼程序中，雇员既可以是原告也可以是证人。如果雇员声称，由于参与法律诉讼而导致雇主的报复，法院就会注意到和诉讼参与有关的问题。然而，瑞典还没有发生这样的案件。至少自《1974年雇佣保护法》生效以来没有发生过，这是一个实际上在瑞典没有引起关注的问题。

       雇员在审判中以证人的身份参加诉讼，在劳动法院中是常见的，为了证明案件的事实，在大多数案件中，当事人在一定程度上依赖于证人证言。双方均可以要求雇员为其作证。这常常意味着雇员要做出对雇主不利的证言。雇主的报复行为看起来是不可避免的，然而，实际上，在瑞典从来没有听说过这类案件。尽管如此，仍旧存在釆取哪些法定的保护措施的问题，下面举例子说明：

       一雇员在一个玩具制造厂工作，假设该雇员的孩子被该玩具厂生产的有瑕疵的玩具所伤，该雇员对雇主提起诉讼，雇员只是想通过诉讼对其儿子的受伤寻求救济，并无别的意图。该雇主能报复雇员吗？解雇有正当理由吗？大多数人可能会说没有。诚信地诉讼是一项人权，有关内容可以参照《1950年欧洲人权和基本自由保护公约》第6条之规定。

       再假设，在其他人（朋友或者陌生人）针对雇主提起的诉讼中，雇员作为证人出庭。例如，原告被雇主的有缺陷的卡车致伤或者是由于同事的过失行为致伤。在出庭作证前，要求雇员发誓只说“全部的事实而不涉及其他事实”，但他并没有完全这样做。雇主能报复雇员吗？解雇有正当理由吗？绝大多数情况下，肯定是不行的。如果雇员主动去作证情况会有不同吗？只要雇员是为了正义得到声张，而没有其他目的，则不能解雇该雇员。

       根据瑞典法律，在法庭作证是公民的一项义务。在这种情况下证人适用几个一般性的规则。只要诚信作证，就不会构成不忠诚，不管其证言对雇主多么不利。做假证或者隐瞒事实真相，是伪证行为，也是一项严重的犯罪。做假证或者隐瞒事实是为了保护雇主并不是一个正当理由。雇员履行作证的义务时，用人单位必须允许其离开去法庭作证，这显示了公民作为作证的义务的重要性。另外一个例子是，假如会计部一位雇员被要求到证券交易所就涉及证券交易所和雇员公司之间的登记合同有关的程序作证，这一程序涉及雇主利润情况和公司整体财务状况方面信息的准确性。这位会计如实做了证，他的证词显示，公司的报告有严重缺陷，公司能给该雇员违纪处分吗？答案是否定的。公司在这方面的缺陷是严重的违法行为，在大部分情况下应负刑事责任。依照瑞典法规定，非法信息和不能接受的工作条件是不受保护的信息。

这些典型情况有一定的共性，更明显的是，雇主的任何报复行为，均是明目张胆地违反法律的行为，雇主解雇雇员是极其无能的做法。在今天的瑞典，如果有雇主这样做，多少有些不可思议，如果雇主考虑报复雇员，雇主组织几乎肯定会建议它不要这样做。

9. 其他情况下的忠诚义务

       一般来说，忠诚意味着把集体利益放在个人的利益之上，承认雇主享有排他权，并且雇员要以不伤害雇主利益的方式行事。

      雇员在工作时可能会告诉顾客他们能在其他地方以更便宜的价格买到某种商品，一些顾客听了其建议，一些没听。如果雇主可以釆取措施，那么对雇员釆取什么措施呢？毫无疑问，雇员违反了忠诚的义务。很明显，即使雇员提出的信息准确而真实，也不能说，雇员首先得考虑雇主的利益。雇主有权批评该雇员，要求其改正，如果雇员坚持这样做，这种情况下，雇主就有解雇雇员的正当理由。如果雇员告诉顾客，他们卖的产品质量很差，情况则是一样的。

      如果雇员在下班时间发表对雇主的评论，情况会有不同吗？答案基本上也是否定的，虽然，在下班时间雇员可以自由行事，但是，在下班时间，正如在上班时间一样，雇主和雇员之间应该存在信心关系。如果雇主有正当理由认为他对雇员的信任受到致命的不可恢复的损害，就会存在解雇该雇员的正当理由。通常，只有在改正措施不起作用的情况下，才会解雇雇员。

      1982年有个案件，法院处理了一个未经提前通知被即时解雇的雇员是否有不忠诚的行为，该雇员在两个求职者面前诋毁公司，说公司秩序混乱，在不能发工资时就会出现问题，结果使得一个求职者决定不接受公司的工作要约，然而，法院却做出了有利于雇员的判决，其理由为，该雇员并不处于一个受到特别信赖的职位上。

       1982年还有另外一个案件，这次法院处理的是公司中的一个高级雇员的案件。该雇员在几个不同的场合，严厉地批评了公司，如公司管理层无能，公司没有前途，不想在瑞典市场上继续做下去，他还建议公司的销售人员到别处找工作。法院支持了公司解雇他的决定，但不能肯定地得出结论说，他建议销售人员另外去找工作，才导致了本案件的判决结果。

       对雇员来说，更加危险的是，让雇主的竞争对手了解公司的计划和新产品。对有关涉及公司计划和战略、新产品或销售计划等方面的问题，保密义务的要求非常严格，即使雇员为了其个人和雇主进行竞争，并没有公开保密信息，竞争禁止也同样适用。很明显，如果存在这样的情况，雇员没有把雇主的利益放在其私利之上，不经预告即时辞退可能是正当的。

       对雇主公司财务状况加以公开也是非常敏感的，财务部门的雇员如果让其他雇员了解整个公司的财务状况，会把自己推向危险的境地，即使信息真实，该雇员也不想损害公司的利益或者鼓励其他雇员离开即将倒闭的公司，情况也是一样，雇主对哪些信息是保密信息有决定的特权。关于公司内部的信息交流，雇主完全有权设置内部障碍，将公司内部信息流动间隔开来，换句话说，雇主的部分特权是决定雇员有权将哪些信息透露给同事。

       总之，在瑞典法中，忠诚义务是广泛而复杂的。雇员也享有很多的保护。解雇被认为是迫不得已的措施，只有其他手段不起作用，解雇才有正当性，雇主有义务采取非解雇的方式来解决出现的问题。在大多数情况下，雇主必须通知雇员除非改进其行为，否则，解雇可能不可避免。在涉及忠诚义务的情况下，雇主首先应考虑对雇员釆取教育措施，雇主必须调查雇员是否可以调至另外一个部门，如果可能的话，则应给予调动，而不是采取解雇措施。事实上，如果雇员的错误非常严重，雇主在这方面的义务会少些。的确，如雇员的过错行为异乎寻常，雇主就会免除他对雇员的这些义务。例如，公开和雇主进行竞争就是如此，然而，很多判例表明，劳动法院在原则上是支持雇主，在具体的案件处理时却是偏向雇员的。

（一）忠诚义务的含义

       汉语中，“忠诚“是尽心尽力、尽心竭力的意思，在劳动关系中，忠诚不仅仅指劳动者要尽心尽力地为用人单位劳动，而且包含着广泛的含义。从瑞典的规定来看，忠诚是意味着雇员把雇主的利益放在个人利益之上，避免个人利益和雇主利益相冲突。

       我国台湾地区的劳动法学者认为，之所以在劳动关系中需强调忠诚义务，是因为劳动关系并不仅仅为财产价值之交换而已，其间之人格信用关系亦极为重要。我国是一个比较重人际关系的国家，劳动关系的和谐是建立在人际关系和谐的基础上的，劳动关系和谐和稳定与用人单位对劳动者的信任密不可分。就此而论，忠诚实质上是劳动关系存在与继续的基础。正如瑞典所强调的，雇佣关系的基础是雇主能信任雇员，对雇员有信心。如果对方失掉信任，雇佣关系就会受到严重的伤害。如果雇主有正当理由失去了对于雇员的信心，也就存在有正当的解雇理由。很显然，违反了忠诚的义务就会导致雇主对雇员失去信心。

（二）忠诚义务之基本原则

       根据以上对瑞典法的介绍，可以看出忠诚义务包括两个方面：一方面，对待自己的本职工作应尽心尽力；另外一方面，在本职工作外，也应忠实维护雇主的利益，避免和雇主利益相冲突。这和瑞士债法规定基本相同，劳动者应在尽注意义务前提下提供劳动，并维护雇方合法利益。劳动者对于雇方的机器、工具、技术装置、设施、交通工具以及供其工作所交付之材料等应正确使用、注意维护。受雇人之义务为雇佣人的合法权益，依诚信原则之要求应予以维护，因此，受雇人应尽力避免或较少雇主的损害。同时尚有广泛的不作为义务，即凡对雇主可能发生损害的一切行为均不得作为，例如，不得唆使其他同事违反义务怠工。此外，凡足以影响雇主之营业名誉、信用之事实，亦不应张扬，但有更高利益应受保护者不在此限，其他诸如不得为背信行为以获得利益，更属当然。有时诚信义务对受雇人亦为积极行为之要求，或其他营业异状均应向负责人报告。

       忠诚义务实质含义包含主客观两个方面：客观上，雇员应完成工作任务，不为侵犯用人单位利益之事；主观上，雇员要为雇主着想，尽谨慎的注意义务。我国《劳动法》和《劳动合同法》没有就忠诚义务的基本原则作出明确规定，《劳动法》第3条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能。此外，《公司法》规定，董事、监事、经理应当遵守公司章程，忠实履行职务，维护公司利益，不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利。但是，对于一般员工没有规定。劳动法的规定过于简单，没有涉及雇员的主观因素，以及提供合格劳动、提高技术水平以外的其他方面。在未来修改劳动法时，建议参照瑞士和瑞典的规定加以完善，在总则中将忠诚义务的基本原则规定为：劳动者应尽注意义务提供劳动，并忠实维护用人单位的合法利益。

（三）忠诚义务之具体内容

1．提供满意的工作表现

       劳动者在工作表现方面应当令人满意，应当发挥其最大的工作能力。同时，应注意到，劳动者的劳动力以人身为载体，而身体状态具有不稳定性，受到身体状况甚至是情绪的制约，所以，瑞典法认为，雇主必须接受雇员随着年龄增长而变化的工作能力，由于短期生病或者其他的个人因素，如离婚或者近亲属死亡带来的劳动能力的变化，应当在合理的程度上被容忍。这些观念值得我们在立法和司法实践中借鉴。

2．保护用人单位的秘密

       对于用人单位秘密包含的范围，瑞典法的规定比我国《反不正当竞争法》规定的范围要广。首先，在瑞典，雇主有权决定哪些信息属保密信息；其次，如果雇主没有特别确定哪些是保密信息，则和经营有关的信息一样都属于保密信息。雇员应对“如公开就可能对雇主造成损害的信息”保密。这就要求雇员在扩散有关雇主单位信息时，有个基本判断，即该信息的公开是否会损害雇主的利益。这一标准和忠诚的原则是一致的，即雇员有谨慎的注意义务。我国《反不正当竞争法》第10条规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，该定义不利于保护用人单位的利益。建议改为，劳动者应当对如果公开就可能对雇主造成损害的信息保密。此外，瑞典法将用人单位的秘密的内涵进一步扩展至对雇主的批评权和公开工作场所信息权，即雇员表达意见的自由受到控制，这是我国法律没有确定的，在实践中，只能由用人单位通过完善内部规章来解决。

3．竞争禁止

       我国仅限制已实际发生的竞争行为，如行为尚未发生，则无处罚规定。就竞争禁止而言，瑞典的特色在于，瑞典对于即将开始的竞争也加以禁止，虽然没有产生实质性的损害结果，也对计划竞争者加以处罚，这一点对我们也是有启发意义的，这种规定是合理的，有利于保护雇主的合法权益。而从我国目前的法律规定看，我国仅关注实质性侵权，对于计划侵权则不进行救济，建议完善这方面的规定。

4．正直、注意和谨慎义务

       第一，正直。公司法规定，董事、监事、经理应当遵守公司章程，忠实履行职务，维护公司利益，不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利，收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产，挪用公司资金或者将公司资金借贷给他人，不得将公司资产以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储，不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人债务提供担保。但是，对于普通员工在法律规定上没有要求。如果在企业中，普通员工的正直不能建立，很难想象董事、监事、经理能正直行事。因此，除公司法规定之外，劳动法上应建立这方面的制度，例如，规定受雇人在工作范围所使用的一切（包括物品、工具、器材、文书、金钱），均应返还于雇主。并应充分向雇主报告其使用情况，这包括小费在内，但未经雇主知悉或同意而受领与其工作有关之不当利益（如回扣等），否则可能构成忠诚义务之违反。

       第二，注意和谨慎义务。我国劳动法中对此没有要求，这类规定可以通过劳动合同确立，或者在企业的内部规章中设定。在出现纠纷时，只能通过司法审査来解决。为了指引用人单位更好地制定规范，促进劳动者注意而谨慎地履行劳动义务，笔者建议在劳动法中就此问题增加规定。

       综上所述，劳动者诚信义务涉及很多方面，诚信制度建立与劳动关系顺利运行和用人单位合法权益密切相关，而我国劳动法对此关注不够，一方面要完善立法，补法律不足，制定和完善劳动者在工作表现、保守商业秘密、正直、注意、谨慎义务和竞争禁止方面的规定；另一方面还应注重对于实践判例的研究，不断积累判例，因为诚信义务涉及员工的行为，在实践中人的行为加上人际关系会表现得非常复杂。对于这类案件的判断，往往需要结合劳动合同条款、集体合同条款和企业内部劳动规章、法律规定综合判定。此外，通过对瑞典法的介绍，可以看出很多情况下对于不诚信员工的处罚是解雇。这也从一个侧面显示，诚信的基础是稳定的劳动关系，如果劳动力流动过强，对于诚信制度的建立也是不利的，这也是值得我国劳动立法深入研究的问题。