申请人：张某

   被申请人：苏州某食品有限公司

   申请人于2010年5月21日入职被申请人处，从事营业员的工作，双方共签订了三次劳动合同，最后一次劳动合同的期限为2016年5月22日至2019年5月21日。

   2016年6月7日，被申请人暗访人员发现申请人存在一次未向客户提供小票的行为。被申请人认为，公司分别于2015年7月13日、7月22日，通过职工代表大会、工会集体讨论并通过了《营运体系奖惩管理制度》，被申请人对该惩罚制度进行了公示，并确定于2015年8月1日起施行，申请人作为职工代表之一在职代会的会议纪要上对此进行了签字确认。奖惩制度第五章第二十一条第九项规定“员工在运营过程中不向消费者提供收银凭证，视为劳动者严重违反用人单位的规章制度”。在征得工会的意见后，2016年6月20日，被申请人以申请人未提供给客户小票，严重违反单位规章制度为由解除了双方的劳动合同。

    申请人认为因在收银时需要顾及店外的纸箱等废品的整理，而疏忽大意忘记给顾客提供小票，并非故意为之，所以被申请人不应该解除双方的劳动合同。申请人在与被申请人就该事宜协商未果的情况下，向仲裁委员会提起劳动仲裁。

争议焦点：申请人一次未向客户提供小票，是否属于严重违反被申请人规章制度的情形？

    本案经过仲裁庭审，仲裁委从用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等因素进行综合考量后认为，虽然被申请人的惩罚制度的制定程序合法，且申请人不提供小票的行为属于严重违纪在制度中也有明确规定，但是被申请人将仅出现一次的没有提供小票的行为规定为“严重违反规章制度的行为”有悖公平合理原则，该规定因违反公平合理原则，对劳动者不应具有约束力。因此，申请人一次未向客户提供小票的行为不属于严重违反被申请人规章制度的情形，被申请人解除与申请人的劳动合同系非法解除。经调解不成，仲裁委依法支持了申请人的仲裁请求。

    在规章制度有明确约束的情况下，没有提供小票的行为确系违反了公司的规章制度，但将一次因过失而未提供小票的行为认定为严重违规，其制度的合理性值得商榷。该案中，从主观过错而言，作为营业员的申请人已经履行了扫码、收银、找零的主要职责，而因过失未提供小票，其主观恶性非常小，不应受到过重的苛责。从危害结果来分析，目前零售业的结算的大致流程为：营业员借助收银系统软件对商品进行扫码查价→向消费者收银找零，同时机器打印出小票→向消费者出具销售小票，整个环节环环相扣。在劳动者对商品扫码、收银找零、机器出具了小票的情形下，已完成了相关商品的销售录入，也就是说，即便后续未向客户提供小票，也不会影响单位的账目核对。当然，不向客户提供小票也有一定危害性，但是一次不提供小票的行为不会给公司的运营秩序、营利状况等带来实质性的损害。劳动者因一次轻微过错行为，根据规章制度的规定而遭受到解除劳动合同的重度惩罚，“错责”严重不适应，该制度显失公平合理，所以被申请人关于“申请人不出具小票的行为属于严重违纪”的规定不应具有法律约束力。

    用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除与劳动者的劳动关系，要求仲裁员对用人单位规章制度制定主体的合法性、制定程序的合法性以及内容的合法性与合理性进行全面审查，来判定劳动者的行为是否严重违反了用人单位的规章制度，只要有一项不符合要求，用人单位系违法解除劳动合同。即便上述解除理由成立，用人单位还应履行事先通知工会解除理由的义务，否则亦为违法解除劳动合同。

                                                           文  |  江苏省苏州市姑苏区仲裁院

                                                           来源： 中国劳动人事争议调解仲裁